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「コンサルタントの視点」日記

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コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります!

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買ってくれそうな雰囲気があったので、ついそのお客に期待を寄せて粘る。



だが、いくら粘っ
ても売れない。



そのお客から勇気ある撤退をし、新たな潜在顧客を見つけてアタックするほう
がいい。



**************************************************



【本文】



■ 新たな潜在顧客を見つけてアタックする! ■



今日も彼女を誘ってデートする。



いい雰囲気だから、もう直ぐ落とせるかもしれないと期待する。



豪華な食事に誘ったり、高額なプレゼントを贈ってみるのだが、OKの返事はもらえない。



買ってくれそうな雰囲気の潜在顧客に出会うと、落とせるのは時間の問題と思ってしまう。



熱心に営業攻勢をかけるのだが、注文はもらえない。



結構な額の接待費を使ってしまったから簡単には後には引けない。



企業間取引ではよくある話だ。



このようなケースでは、その潜在顧客から勇気ある撤退をするほうがいい。



そして新たな潜在顧客を探すことにエネルギーを使うことだ。



営業マンには、売れる見込みがあるのかないのかを適切に判断する力が求められる。



=コンピテンシー宣教師=


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# by shimo3781 | 2017-12-13 07:11 | 仕事 | Trackback


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上司は部下を査定する権限を付与されているが部下は上司を査定することはできない。


だが、心ある企業では上司に対して「360度評価制度」を導入した。


部下全員に査定されるから上司は目の色を変えて働くようになる。


============================

【本文】


■ 360度評価を導入すれば上司の態度が一変する! ■


多くの会社では春の行事として賃金改定の査定がある。


ボーナスの時期が近づけば、ボーナスの査定がある。


人間が人間を査定することは本当に難しい。


何か一つでもいい点があれば、みんなよく見えてしまうし、何か一つでも欠点があれば全てが悪く見えてしまう。


どうしても恣意的な査定になってしまいがちだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


心ある会社では360度評価を導入している。


一人の部下に対して上司だけでなく、同僚にも評価させるとまるで違った結果になる。


上司に対しても部下全員に評価させると重役から高評価の上司の評価は酷評になる。


上司は上ばかり見ているわけに行かなくなり、目の色を変えて働くようになるのだ。


= コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-12-12 07:14 | 人事労務 | Trackback


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給料が安いの高いのと言う前に自分の給料に見合うだけの働きをしているかどうかを振り返ってみることだ。


そうすれば今よりも顧客重視の行動を取って、リピーターをたくさん作ろうと一生懸命になれる。


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【本文】


■ 顧客重視は、言うは易く実践は難し! ■


先般近所のイオンに家内のお供で買い物に行ったときのことだ。


恐らくテナントだと思われる菓子売り場があった。


お客様がショーケースの中を覗き込んで品定めをしているというのに2人の女性従業員はおしゃべりに夢中になっていてお客様を見ていない。


恐らく時給900円程度で働いているのだろう。


イオンに出店しているテナントでは時給がもっと高いお店もたくさんあるようだ。


ろくに接客もしないくせに、時給が安いの高いのと不平不満を持っている人は多い。


不平・不満を言う前に給料に見合う働きをすべきだ。


売上がアップすれば大入り袋が出たり、時給がアップするかもしれない。


顧客重視と言うのは簡単だが、どう実践するかが難しい。


採用しっぱなしでお店に出して接客させてもお客様の反感を買うだけで終わってしまう。


  = コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-12-11 11:18 | 経営 | Trackback

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CS(顧客満足)を向上させることが重要であることは誰もがよく分かっている。



でもCSを向上させるのは第一線で働く社員たちだ。



CSの前に経営者はES(社員満足)を向上させることを考えるべきだ。

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【本文】


■ CSの前にES(社員満足)を向上させるべきです! ■


どこの会社でも経営者は社員に向かって「CS(顧客満足)を向上させよ」とハッパを掛けている。


お客様との間で、接客の決定的瞬間を演じているのは末端の社員たちだ。


例えば和食の「Sレストランシステム」が、
一年ほど前になるが、労働基準法違反で書類送検された。


社員に対して、かなりの時間をサービス残業をさせていたことが発覚したためだ。


経営トップは「ホワイト企業」を装っていたが、店長の独断で「ブラック企業」を演じていた。


採用と離職の繰り返しだから、社員に対して行った教育は効果が出ない。


こんなことでよく店舗の運営ができていると感心させられる。


CSの前にESを向上させることが先決ではないのか。


ESが向上すれば社員は本気になってCS向上に努力するから結果として顧客重視が実を結び、お店が繁盛できるのだ。


= コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-12-10 11:15 | Trackback

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取引先に無理をお願いして商品を押し込み、今月のノルマを達成する。


月が替わったら売れ残った分を赤伝を発行して戻してもらう。


見かけ上だけのノルマを達成して何になると言うのか。


ライバルに見せかけの売り上げで勝っても意味がない。


提案営業に変えるべきだ。


========================


【本文】


■ 提案営業に変える! ■


永い付き合いの取引先にお願いして商品を押し込み、何とか今月の販売ノルマを達成するビールメーカーがあった。


月が替わったら赤伝を発行して売れれなかった分の商品を戻す手続きをする。


見かけ上ライバルに売り上げで勝ったと言えば聞こえはいいが、まったく意味をなさない。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


ビールメーカーのK社はトップダウンで提案営業に切り替えさせた。


ジョッキや冷蔵庫を無償で配ったり、大幅な値引きは一切やめさせた。


営業のツールを取り上げられた営業部隊の反感はすさまじかったが、トップは「売り上げはオレが責任を持つ」と言って譲らなかった。


すると営業の猛者が地方の旨い食材などを提案したところ、飲食店に受け入れられるようになり、「K社と組めば儲かる」が口コミで広がり、提案営業が花開いたのだった。


それもつかの間、最近はまたライバルに負けてしまったようで悲しい。


= コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-12-09 07:18 | マーケティング | Trackback


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経営者は少しでも自社を成長させようと願って日夜努力している。


成長するには投資が必要だ。


中でも人材投資がカギを握っているが、実際はあまり熱心ではないように思う。


企業を成長させるのは人なのだが・・・。


=========================

【本文】


■ 経営革新の前に人材投資をすべきです! ■


ないない尽くしで言うならばお金がない、人がいない、蛙のお腹におへそがない(笑)。


経営者なら誰もが自社を成長させたいと願って日夜努力している。


お金は銀行からの融資に成功すれば何とかなる。


だが、「こと」を成し遂げるには実力のある人財が絶対に必要だ。


プロ野球やサッカーのように海外チームから助っ人を急遽採用するわけにも行かない。


「人財」は、一朝一夕に育つものではないのである。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


長期的には素質のありそうな人材を採用して「人財」に育成することが大事だ。


今いる社員を教育して「人財」に育成することが大事だ。


経営革新の前に人材育成投資を是非実践してほしい。


  = コンピテンシー宣教師 =


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# by shimo3781 | 2017-12-08 11:13 | 人事労務 | Trackback

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よほど出来の悪い営業マンでない限り、担当替えや転勤はさせないほうがいいのではないかと思う。


なぜなら、お客様は慣れ親しんだ営業マンから継続して購入することを望んでいるもの
だ。


***************************************************


【本文】


■ 営業マンの担当替えは差し控えるほうがいい! ■


先般、知人の女性が愛用の軽自動車を買い替えた。


S社の軽自動車に乗って10年になるが、また同じ営業マンから購入したと言う。


初めて会ったときから印象がよく、とても面倒見がよかったそうだ。


時々、近くまできたからと立ち寄ってくれて「車の調子はいかがですか」と尋ねてくれる。


二台目に乗り換えるときも迷わず同じ営業マンから購入し、今回の三台目も同じ営業マンだとうれしそうに言う。


「あの人がいなくなるまで付き合うわ」とまで言う。


S自動車のディーラーでは、担当替えの時には、前任の営業マンが新任の営業マンを連れて挨拶にきて、「後輩もよろしく面倒を見てください」とお願いするそうだ。


自動車に限らず、企業担当の営業でも、個人客担当の営業でも担当替えや転勤は極力控えるほうが取引がスムーズに行く。


だれもが慣れ親しんだ営業マンから継続して購入したいと思っているから。


=コンピテンシー宣教師=


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# by shimo3781 | 2017-12-07 11:22 | 人事労務 | Trackback


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顧客価値は3つに分けて考えると分かりやすい。



一つは誰もが求める普遍的価値で、二つ目は弊社がこれまで提供してきた既存の価値だ。



その二つの価値の上に立って提供すべき新しい価値を生み出すべきと考える。



=========================



【本文】



■ 顧客価値を3つの視点で考えてみる! ■



私は顧客価値と言うものを3つの視点で考えることを推奨している。



一つ目は「普遍的価値」であり、例えば、あまねく誰もが求める価値は品質が良く、価格がリーズナブルで、ほしいとき待たずに直ぐに手に入ることだ。



二つ目は「既存の価値」であり、弊社がこれまで提供してきた顧客価値をレビューして列挙してみればいい。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



前述の「普遍的価値」と弊社がこれまで提供してきた「既存の価値」の上に立って提供すべき「新しい顧客価値」を開発することが大事だ。



例えば商品を見た瞬間「かわいい」とか「きれい」と感じてもらえば心を癒ことができる。



「すごい」とか「びっくりした」と感じてもらえば「驚き」や「感動」を与えることができる。



癒しや感動は「新しい顧客価値」になりうるものと確信する。


感動分岐点を高めていく努力が大事だ。


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# by shimo3781 | 2017-12-06 11:05 | マーケティング | Trackback

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お惣菜は和食の中心にあり、家庭料理の定番と言ってもいい。



だが一人暮らしや老夫婦だけの家庭では食材を買ってきてお惣菜を作っても食べきれない。



結局作るのを諦める。



そこへ救世主が現れてお客様をハッピーにしてくれている。



======================



【本文】



■ お惣菜でお客様の心を掴んだふじっこと言う会社! ■



ポテトサラダが食べたくなった。



ジャガイモときゅうり、それにハムを入れたいと考える。



例えば、3個入りのジャガイモ、3本入りのきゅうり、3パックがテープで固定されているハムを買わなければならない。



家族が少ないからジャガイモ1個、きゅうり1本、ハム1パックを使ってポテトサラダを作ることにした。



暇がある人にとっては作ること自体は楽しいが食材が余ってしまい、無駄が生じてしまう。



コンビニでもお惣菜は売っているが種類が少なく、しかも売切れてしまう。



ダシと豆で有名な「ふじっこ」と言う会社がお惣菜に目をつけて久しい。



「ふじっこ」ではダシを効かしたいろいろな種類のお惣菜を工場で大量生産してスーパーに卸している。



顧客重視に見事にはまった惣菜が共稼ぎの家庭をも喜ばせているから繁盛するわけだ。




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# by shimo3781 | 2017-12-05 04:47 | マーケティング | Trackback

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蛻変(ぜいへん)とは例えば昆虫の卵が幼虫になり、次いでさなぎになり、やがて羽化して成虫になる様を言う。



つまり変化対応力と捉えて頂きたい。



蛻変力がなければ大企業と言えどもサバイバルできないのだ。



========================



【本文】



■ 蛻変(ぜいへん)力のない企業はサバイバルできない! ■



企業を取り巻く経営環境は日々変化していく。



その変化のスピードは昔の比ではないほど速い。



子供のころ、ダーウインの進化論を学んだ。



例えば大半の恐竜は死に絶え、時々凍土の中から屍が発見されることがある。



恐竜たちは急激な環境の変化についていくことができなかったのだ。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



これまで多くの企業が経営環境の変化に対応することができずに消滅していった。



今、消滅寸前でもがき苦しんでいる企業もある。



顧客の価値観が変わり、ライフスタイルが著しく変化してきた。



そのことにいち早く気付いて的確に対応した企業だけがサバイバルできるのである。



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# by shimo3781 | 2017-12-04 11:28 | 経営 | Trackback


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社員に革新の風を植え付けるには小集団活動を導入するとことだ。



職場の中に5~6名の小集団(チーム)を作り、身近な問題を解決するために活動してもらう。



意見を出し合い、役割分担を決めて活動する姿は正に小さな会社にも似ている。



=======================



【本文】



■ 革新の風を植え付けるなら小集団活動を! ■



「ウチの社員はやる気が足りない」などと嘆いている経営者は多い。



「わが社には人材がいない」などと嘆いている経営者もいる。



社長の自分だけが人材で、社員はくずだとでも言いたげだ。



やる気を出してもらい、人材を育成する手段として「小集団活動」を導入している会社もある。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



他薦・互選でリーダーや書記、司会者などを決めてもらう。



例えば半年間の活動期間で、QC手法を活用して身近な問題解決に取り組んでもらうのである。



半期に一回、発表会を開催するとどのチームも上手にプレゼンしてくれるからうれしい。



問題が解決するほかにチームのみんなが成長し、人材も育つから会社にとっても社員にとってもWin Winなのである。




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# by shimo3781 | 2017-12-03 11:11 | 経営 | Trackback

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歩合制だから何とか売ろう、売ろうと頑張る。



だが思うように売れないからストレスが溜まる。



一方、お客様に自分で考えて納得して選んでもらえるように説明と言うかプレゼンを尽くす人がいる。



売ろうと言う態度はとらないのによく売れるから不思議だ。



=======================



【本文】



■ 売ろうとするも売れずにストレスばかりが溜まる! ■



販売や営業の第一線で働く人の給料を歩合制にしている会社は多い。



歩合制にするとハングリー精神で頑張ってたくさん売ってくれると思ってのことだろう。



売りたい一心で一生懸命お客様に商品をお勧めするのだが、思うように売れない。



買わずに立ち去るお客様の後姿を見るたびに落ち込んでストレスが溜まる。



ある業界のトップセールスの講演を聞く機会があった。



「私はこれまで何度もトップセールスの称号をもらいましたが、売ろうと言う態度をとったことはありません」と切り出したのだ。



「商品のよい点だけでなく、欠点も全て説明し、他社の商品と比較してお客様が自分で納得して決められるようにプレゼンするだけなのです」と続けた。



するとプレゼンを受けたお客様の多くが買ってくれるのだそうだ。



全ての項目が他社商品より優る商品などありはしないのだから正しく比較できるように意を尽くし、あとはお客様の判断を待つと言う考えは正しい。



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# by shimo3781 | 2017-12-02 11:19 | ビジネス | Trackback



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今や、商品の良し悪しはお客様が決める。


そして商品購入の決定権は多くの場合女性が握っている。


そこまでは誰もが分かっているのに女性の管理職はあまりにも少なすぎるから改革が進みにくいのではないだろうか。


=========================


【本文】


■ 男社会の色濃い会社は廃れて行きます! ■


かつて女性用の下着や靴下を取り扱っている福助が破綻寸前に追い込まれたことがあった。


そのとき再建を支援する会社が社長に指名したのが故藤巻幸夫氏だった。


彼は元々伊勢丹で「カリスマバイヤー」の異名を取っていたやり手だった。


福助に乗り込んでみて驚いたのは女性もののファッション商品を扱っているのに女性の管理職は皆無だったことだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


藤巻社長は早速くすぶっていた女性たちを要職の管理職に抜擢し、女性の発想で商品企画をさせ、商品化していった。


かくして福助はみるみる業績を回復させることができたのである。


アベソーリの女性の活用はことごとく失敗しているが、プロ経営者の女性の活用は大概成功し、経営革新に繋げている。


これからは男社会の色濃い会社は益々廃れていくに違いない。


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# by shimo3781 | 2017-12-01 11:02 | 経営 | Trackback

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社員の失敗に対して寛大な会社と厳しい会社がある。


「うちの社員は挑戦意欲がない」などと愚
痴る経営者がいるが、失敗した社員に厳しい処分をするようではとても挑戦意欲など湧かないと思う。


***************************************************


【本文】



■ 社員に挑戦意欲を植え付けるには! ■



社員がやってしまったミスや失敗に対して厳しい態度で臨む会社は結構多い。



107人もの犠牲者を出したJR西日本の脱線事故が思い出される。



電車がホームをオーバーランしてしまうことはよくある話だ。



中には停車駅を通過してしまうミスもある。



日本の鉄道では遅れも重大なミスとして扱われることが多い。



あの事故では、運転手が遅れを取り戻そうと急カーブに猛スピードで突入してしまったことが大惨事の原因だった。



ミスをした運転手には厳しい処罰が待っているから、正常な心理状態で運転できなくなるのだろう。



一方、「失敗やミスは授業料だからよく反省して同じ失敗をしないように」と言う寛大な経営者もいて、このような会社の社員は挑戦意欲が旺盛だ。



経営者は、社員の失敗やミスは大目に見ると決断してはどうだろうか。



=コンピテンシー宣教師=




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# by shimo3781 | 2017-11-30 11:04 | 人事労務 | Trackback


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今、暗闇の中にいる人は多いと思う。


今、日々苦労している人も多いと思う。


そのような人には是非「夢」を持ってほしい。


この世に卑しい仕事なんてないのだからとにかく働くことをお勧めする。


きっと「光」が見えてくるから。


=========================


【本文】


■人手不足なのだからとにかく職に就くことをお勧めします!■


NHKの朝ドラには必ずと言っていいほど戦前、戦後のどん底生活のシーンが登場する。


戦中派の自分は親と共に田舎に疎開して生き延び、苦しい時代をしのいだ。


母親は仕事をえり好みするどころの騒ぎではなかったようだ。


雇ってくれるところがあれば、誰もが喜んで働き、家族を養ったわけだ。


裕福な時代の今、年老いた親のすねをかじって働きもせず、ぶらぶらしていて凶悪な事件を起こす人が多いのは残念なことだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


この世に卑しい仕事などありはしない。


どんな仕事でいいからとにかく働いて生活の糧を得てほしい。


働けば友達もたくさんできるし、視野も広がり、きっと身も心も豊になれる。


そのうえで、「夢」に向かって1アップ求めて自己変革を図る努力をすればいいではないか。


= コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-11-29 07:12 | Trackback

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働き方改革とやらで、何も改革されていないが、とにかく残業がなくなった。


定時になったら消灯されてしまうからとにかく会社を出なけばならない。


だが、こんなに早く帰りたくない。


結局、夜の街を徘徊することになる。


名付けてフラリーマンだ。


========================


【本文】


■ 働き方改革でフラリーマンが夜の街に溢れている! ■


残業を取り上げられたサラリーマンは小遣いも減らさる。


嫁に「あなた、どうして手取りが減ったの? 残業手当がないわね」といじらる。


そのうえ、子供の面倒を見ろとか、家事を手伝えと言わる。


こんなに早く帰りたくない気持ちになる。


自動販売機で缶ビールを買って飲むがうまいわけではない。


ゲーム機にコインを入れて遊んでみるが、小遣いが目減りする。


仕方なく雨が降っていなければ、公園のベンチでスマホをいじって時間をつぶす。


こんなフラリーマンが巷に増えているのだ。


会社は人員を増やして受注増に対応したいが、人手不足で応募者はほとんどいない。


知人の社長が、従業員に「残業は今まで通り続けさせてほしい。そうしないと家計が破たんする」と訴えられれているそうだ。


適度な残業はサラリーマンのオアシスだと思うな。


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# by shimo3781 | 2017-11-28 11:21 | 人事労務 | Trackback


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社員にフルサイクルで仕事が回せるような仕事の与え方をすると創造性を発揮するようになる。


そのほうが責任感が出て、生産性も高まる。


セル生産方式は製造現場に限った話ではない。


========================


【本文】


■ セル生産方式は経営革新の武器になります! ■


大きな病院では医療ミスが絶えない。


例えば患者に輸血する血液の型を間違える事故はこれまで何度も経験しきた。


採血する人、検査室に検体を持っていく人、検査する人、検査結果を識別表示する人など細かく担当が分かれている。


これではミスが生じやすく、ミスが生じても責任の所在が曖昧になる。


一気通貫で一人の人がフルコースを担当すればミスが激減し、生産性も高まるはずだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


製造現場ではセル生産方式を導入している会社が多くなっている。


一人が全工程を担当するから責任感が強くなり、生産性も向上する土壌が出来る。


事務系の仕事にもセル生産方式を導入することは可能だ。


セル生産方式はミスをなくして生産性を向上する経営革新の武器になるのだ。


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# by shimo3781 | 2017-11-27 11:12 | 経営 | Trackback


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メガバンクが10000人規模のリストラをするそうだ。


金利ゼロで預金に来る人もまばら。


利ザヤが稼げない。


リストラされた銀行マンはどこへ行くのだろうか。


======================


【本文】


■ ビジネスマンは常に再就職の力を蓄えておくこと! ■


経営陣は、今の事業であと何年飯が食えるのかを精度よく予測しなければならない。


商品やサービスには必ず衰退期がやってくることになっている。


強力なコンペティターが出現すればあえなく競争に負けるだろう。


例えば、スマホの写真の画質がよくなり、デジカメは不要になった。


技術志向の強い会社は、いい商品さえ作れば必ず売れると考えるきらいがある。


会社にとっていい商品とお客様にとってよい商品とではかなりギャップがある。


メガバンクでリストラの対象になる社員に与えるストレスは、計り知れない。


ほしいとき採用しておいていらなくなったらポイとは・・・。


ビジネスマンは常に、ストレス耐性を磨き、再就職のための力を常に蓄えておく必要があるのだ。


= コンピテンシー宣教師 =


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# by shimo3781 | 2017-11-26 11:14 | 自己啓発 | Trackback

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長い人生を生きていく上で大切なのは自分自身を変革することだ。



そのためには人事異動が絶好のチャンスになる。



営業、生産現場、経理、総務、人事など何でも嫌な顔せず受け入れることだ。


=========================


【本文】


■ 人事異動が自己革新のチャンスです! ■


中小企業は何しろ限られた人数しかいない。


だから好むと好まざるに関わらず、何でもやらなければならない。


そのため中小企業ではオールラウンドプレーヤーが育つ土壌ができている。


東京都庁のような巨大組織になると縦割り組織だけに、違う部局に異動を命じられれば左遷された気持ちになるらしい。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


大企業で働いた経験を持つ身だが、人事異動で何度となく異なる職場を経験した。


海外生産を命ぜられ、海外で仕事をする貴重な経験もすることができた。


総務・経理畑以外はほとんどの職場を経験したことになる。


「所変われば品変わる」の例えから少しは自己変革でき、コンサルタント業で現役を続けている。


「揺り籠から墓場まで」では自己変革はできにくいと思う。


= コンピテンシー宣教師 =


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# by shimo3781 | 2017-11-25 11:08 | 人事労務 | Trackback

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お客様にいつも新しい「貢献」を提供している会社は元気だ。


新しい「貢献」とは新しい「顧客価値」と言い換えることができる。


それを実現するためには経営者と社員が一丸となって新しい準備から取り組むことが大切だ。

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【本文】


■ 新しい価値を提供するには新しい準備が必要! ■


一世を風靡した大手電機メーカーがなぜ経営破たんしたり、業績の大幅な低下で苦しんでいるのだろうか。


特に家電品は各家庭に完全に行き渡ってしまい、買換え需要しかない。


しかも人口減少で市場そのものも縮小している。


少しモデルチェンジしたり、デザインを変えるだけでは顧客価格を維持できなくなった。



売上高は、「売上高=客数×客単価」と言うシンプルな数式で示される。


客数が減っているところに持ってきて、客単価も下がるのでは苦しくなる一方なわけだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


新しい準備から取り組むことの一環として人財を確保することから始めた。


例えば、アイリスオーヤマは大手電機メーカーのリストラ社員をたくさん雇用して家電品に参入した。


経営革新で、新しい「貢献」、つまり新しい「顧客価値」を製品に付加した。


海外生産でコストを下げ、次々ヒットを飛ばしている。


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# by shimo3781 | 2017-11-24 11:08 | 経営 | Trackback


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東大や京大といえば超難関大学だ。


受かる人は頭の中身が違うのだろう。


今年は東大が六大学野球で勝ち点を挙げて話題になった。


まぐれであって、神のいたずらなのにオレもプロで通用するの
ではないかと勘違いするものもいる。


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【本文】


■ あっぱれ、ロッテ戦力外の田中が三井物産に就職! ■


京大の優等生田中英佑投手がロッテをクビになった。


京大時代に8勝を挙げたことで過大評価されて、プロ野球を目指した。


ドラフト二位でロッテから指名されて入団したが、プロで通用するはずもなかった。


一軍の試合に出たが、散々な結果だった。


三年で戦力外とされたことが功を奏した。


まだ25歳という若さで順応性がある。


三井物産への就職が決まった。


おめでとう、あっぱれ。


ちょっとだけ夢を見たと思えば三年間は長い人生の肥やしになるはずだ。


東大出身の選手がプロ野球の門をたたいたが、おそらく大成しないだろう。


早めにクビになって、ビジネスマンとして活躍してほしいと願う。


野球漬けの生活を送ってきたものでさえ、プロ野球で大成するのはほんの一握りだから・・・。


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# by shimo3781 | 2017-11-23 16:05 | 人事労務 | Trackback

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どこの会社にも自分自身を忙しくするのが好きな人が何人かいるものだ。


忙しくするのはかまわないが、ビジネスにおける評価は結果が全てであることを認識しておくべきだ。


========================


【本文】


■ 自分を忙しくしてストレスを溜めないことです! ■


口癖のように「ああ、忙しい」を連発しているひとが 必ずいる。


このような人に限って成果物がないか少ない。


今、世間では働きすぎが問題になっているが、時間の長さを物差しにするのはいかがなものか。


残業の多い人が必ずしも働きすぎと言うわけではないと思う。


つまり、残業の多い人の中には、要領が悪く、長時間会社にはいるが成果に貢献していない人も多いのだ。


成果の挙がらない人は益々ストレスが溜まるようになるだろう。


評価は結果が全てであることを認識し、仕事のできる人を目指して自分を鍛えることをお勧めする。


  = コンピテンシー宣教師 =



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# by shimo3781 | 2017-11-22 11:25 | 仕事 | Trackback


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成果の上がらない課の課長がトップに呼ばれて「なぜ成果が挙がらないのか」と質された。


課長は「いい人材がいなこと、申請しても予算が通らなかったこと」を主な理由に挙げた。


するとトップに「君がいなくなると成果が挙がるのではないのか」と皮肉を言われた。


=======================


【本文】


■ 言い訳は墓穴を掘るだけです! ■


「なぜ君の課は成果が挙がらないのか」とトップに呼ばれて質された課長がいた。


その課長は「人財がいません」。


「それに申請したのに予算が通りませんでした」などと答えた。


するとトップに「君がいなくなると成果が挙がるのではないのか」と皮肉を言われた。


課長は自分のマネジメント能力の不足を理由に挙げることはなかった。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


人財がいないのは人財育成能力がないと言うことだ。


予算が通らなかったということは説得力が足りなかったと言うことだ。


部下を育てることが課長のミッションであり、必要な予算を通せるように説得力あるプレゼンテーション力を身につけることが急務だ。


「君がいなくなると成果が挙がる」と皮肉を言われないように自己革新すべきだ。


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# by shimo3781 | 2017-11-21 07:32 | ビジネス | Trackback

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部下にいつも文句ばかり言っている課長に向かって「課長、プロ管理職とはどんな人だと思いますか?」と質問することをお勧めする。


返答に窮する姿を見たなら、「部下にストレスを与えずに能力を最大限に引き出す管理職ではないでしょうか?」と言ってやるのだ。


========================


【本文】


■ いやみな課長にこんな質問をしてみる! ■


ことあるごとに部下に対して文句ばかり言っている課長はどこの会社にもいるものだ。


そんな時、勇気のある部下が一人ぐらい出現してほしい。


勇気のある部下が「課長、プロ管理職とはどんな人だと思いますか?」と質問するのだ。


いきなりそのような質問をされて、課長は戸惑ってしまう。


とっさには答えが出てこないわけだ。


そんな時「部下にストレスを与えずに能力を最大限に引き出す管理職ではないでしょうか?」と言ってやって欲しい。


ストレスばかり与えている課長は内心ドキッとするはずだ。


ましてや部下の能力を最大限引き出すような行動を取ったこともないから、穴があったら入りたい気持ちにもなるだろう。


このことがあってから課長の態度が一変し、部下たちはストレスから解放されることになるだろう。


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# by shimo3781 | 2017-11-20 07:02 | 人事労務 | Trackback


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ビジネスマンは常に自分の市場価値を冷静に評価してみることだ。


そのうえで自分の市場価値をもっと高めることに挑戦することだ。


これが自己革新に繋がる。


自分の市場価値を高めて置けば転職も自営もきっとうまくいく。


==========================


【本文】


■ 自分の市場価値を高めておくことです! ■


自分を磨くことに努力していないビジネスマンは多いように思う。


公務員ならそれでもいいだろう。


警察のご厄介になるような悪いことをしない限り、クビになることもない。


問題を起こしてしまっても、いかにして責任を回避するかだけを考える。


でもそんなサラリーマン生活はつまらないのではないか。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


ビジネスマンは自分の市場価値と言うものを客観的に評価し、そのうえで市場価値を高める努力をすればきっと自己革新につながる。


嫌になって転職したくなるときもあるだろうし、将来会社が傾いてリストラされてもきっと再就職できるだろう。



思い切って自営の道に進む場合も保有している資格を最大限に生かすことができるはずだ。




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# by shimo3781 | 2017-11-19 11:26 | 自己啓発 | Trackback


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自分のモチベーションが低いのは上司のマネジメントが悪いからだと考えている人がいる。


モチベーションは人に高めてもらうのではなく、自分で高めるものだ。



そう考えないと自己革新はできない。


==========================


【本文】


■ モチベーションは自分で高めるものです! ■


「あの課長のやり方じゃやる気なんか起きないよ」と居酒屋で数人のグループが息巻いていた。


どうやら自分たちの上司のマネジメントを批判しているようだ。


自分たちのモチベーションが低いのは上司のマネジメントがなっていないからだと決め付けているように見え、自分たちは悪くないと言う論法のようだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


課長は部下のモチベーションを高めるためのさまざまな動機付けをしなければならない。


方針を明示し、課の計画を練る段階から部下にも参加してもらい、意見を反映させたアクションプランを作成することも大切だ。


課長が独断と偏見で作成した計画には賛同しかねるからモチベーションがあがないと言うのではあまりにも大人気ない。


不満だらけの状況下にあってもモチベーションは自分で高めるものと心得ておかなければ、自己革新はおぼつかなくなることを自覚すべきだ。


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# by shimo3781 | 2017-11-18 11:01 | 自己啓発 | Trackback

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あるタクシー会社の人事部長が「あと10年もしないうちにわが社のドライバーはほぼゼロになることが予測される。会社は存続の危機だ」と嘆いていた。


業界最大手の日本交通では大学卒のド
ライバーを増やすことに挑戦し始めた。



*******************************************************



【本文】



■ 大卒のドライバーを増やすことに挑戦するタクシー会社! ■



わが国の人口動態ピラミッドは逆三角形になりつつある。



出生率は100万人を切る勢いらしい。



保育所云々が話題になるが、その前に若い男女に結婚願望はなく、家庭を持っていろいろ苦労を抱え込むよりもお一人様で、お気楽な人生を送りたいと考える。



その結果、少子高齢化がものすごい勢いで進んでいるのだ。



これからは大学出のサラリーマンが活躍できる会社や職場も狭まっていくのではないか。



タクシードライバー不足で、あるタクシー会社の人事担当者は、10年もしないうちにわが社のドライバーはゼロになると嘆いておられた。



業界最大手の日本交通では、大卒のドライバーを育成することに挑戦している。



運転技術や接客マナーを磨き、お客様を確実に増やしていく戦略のようだ。



事業を成功させるには、お客様と直接接するドライバーのEQ(EmotionalQuotient:心の知能指数)に掛かっていると判断したわけだ。




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# by shimo3781 | 2017-11-17 11:20 | 人事労務 | Trackback


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中小企業の経営者は最新の経営用語はもちろんのこと、いろいろな経営情報もよく知っている。


でも知ってはいるが実行しない経営者が多いのは残念なことだ。


せっかく知ったのに実行に移さなければ革新などできるわけがない。

=========================

【本文】


■ いくら知っていても実行しなければ革新はできない! ■


中小企業の経営者の中にはセミナー好きの人が多い。


いろいろなセミナーに参加していろいろな情報を仕入れている。


経営相談会に見えた社長も結構知識が豊富なのには驚く。


多くの課題を抱えているのに、ほとんどの場合未解決だ。


「社長がお持ちの知識を生かして今すぐ実行すれば、解決できますよ」と誘い水を向ける。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


知識を得ることと実行することとは全く違う世界なのだ。


あまり知識がないのに「見よう、見まね」で実行する経営者はそこそこ成果を挙げている。


知識は豊富なのに実行しない経営者は何の成果も得られない。


サポーターにはなれてもプレーヤーにならなければ蹴ったボールでネットを揺らすことはできないのだ。


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# by shimo3781 | 2017-11-16 11:16 | 経営 | Trackback


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「排除」。


大企業では理解できない社員を異端児扱いして切り捨てることが多い。


子会社に左遷
させられた社員が社長になり、元の会社を凌ぐほどの立派な会社にした例は多々ある。


考えの違
う社員を排除したりせずに認めることが大切ではないか。



*******************************************************



【本文】



■ 排除ではなく相手を認める度量が必要です! ■



「排除」。



今年の流行語大賞の有力な候補に躍り出たような気がする。



メディアを上手に使う小池都知事がぶら下がりで記者の誘導尋問に引っ掛かってしまった。



それまでの追い風が一瞬にして逆風に変わり、有権者は離れていった。



会社でも気に入らない社員を排除する人事は日常的に行われている。



強い口調で反対意見を言ったり、会社の方針に反する提案をする社員は抵抗行勢力とみなされやすい。



上層部からいったん目を付けられると「札付き」になってしまい、冷や飯を食わされたり左遷されたりする。



そのような処遇を受けた人は、元来打たれ強いからへこたれることなく、左遷先で頭角を現して社長になり、優良企業に成長させることに命がけで挑戦する。



決して「札付き」扱いしないで、そのような社員の存在を認めるべきではないか。



=コンピテンシー宣教師=




*失言や暴言を吐いたりしない人は、コンピテンシーを磨いています。*





= コンピテンシー宣教師 =




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# by shimo3781 | 2017-11-15 11:22 | 人事労務 | Trackback

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何事も革新的行動と努力だけでは成功するのは難しい。


成功と言う結果を得るまでには多くの人々とのよい縁と支援があったことを忘れないことだ。

=========================

【本文】


■ 成功の陰には人々とのよい縁が貢献しています! ■


鼻っ柱の強い人が成功をゲットするとさあ大変だ。


「成功の要因は何ですか」と質問してみる。


彼は自分の革新的行動とたゆまない努力を強調する。


人々とのよい縁や支援が功を奏したことには一切触れないと言うか触れたがらない。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


前述のようなタイプの人が継続して成功を収めていくことは不可能だと思う。


なぜなら次からは多くの人々の縁も支援も得られないからだ。


コンピテンシーを勉強して自身の行動特性を変えていくことが必要だし、たゆまぬ努力も絶対に必要だ。


でも、人々とのよい縁や支援がなければ継続的成功はおぼつかない。


成功の陰には人々とのよい縁と支援が貢献していることを忘れないでほしい。


= コンピテンシー宣教師 =




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# by shimo3781 | 2017-11-14 11:22 | 人助け | Trackback