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「コンサルタントの視点」日記

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コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります!

カテゴリ:人事労務( 297 )

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給料を少し上げたり、待遇を改善すれば離職者が減ると短絡的に考える経営者は多い。



実際実行してみたがあまり効果はなかった。



お金で動く人もいるが、少ないのではないか。



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【本文】



■ 離職率を低減させる方策! ■



近年は「ブラック企業」と言うキーワードが頻繁に使われるようになった。



社員をこき使い、残業代もなんくせを付けて支払わない。



経営者は、辞められたら次を採用すればいいと軽く考えているのだろう。



採用活動費はかさむし、社員に対する教育効果も出ないうちに辞められるから本当は会社にとっては大きなマイナスなのだが、それでも真剣に対策を考えようとしない。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



社員満足(ES:Employees Satisfaction)を高めれば、社員は長く働いてくれる。



ベテランになれば仕事に精通し、教育効果も発揮してくれ、後輩の面倒もよく見てくれる。



承認を与え、高く評価してあげ、仕事のフルコースを任せることでやりがいを感じてくれるから働き続けてくれるのだ。



会社の業績に貢献してくれるのだから給料を上げ、待遇を改善してあげれば、モチベーションはさらに上がる。



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by shimo3781 | 2017-10-21 16:15 | 人事労務 | Trackback

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社員研修に熱心な会社があり好感が持てる。



でも、研修をやっただけでは身に付かない。



仕事の場でより実践的に学ばせることが大切だ。



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【本文】



■ 部下を伸ばすには、OJTが一番! ■



座学がそれほど意味がないなどと言うつもりはない。



だが、座学だけで必要な知識・ノウハウが身に付いて効果が出るとは思えない。



座学では講師が主体になって講義をし、質問を受け付けるが、実践的とは言えないと思う。



仕事の場があって、そこでトレーニングするのでなければ身に付きにくいわけだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



そこでお勧めしたいのがOJTだ。



On The Job Trainingの略で「仕事に則した教育訓練」のことである。



大手の靴販売チェーンでは新入社員一人ひとりに対して先輩を教育係りとして指名し、マンツーマンで実践指導している。



新人は先輩の一挙手一投足を見ながら勉強し、判らないことがあれば質問する。



たちまちOJTの効果が現れて即戦力に育っていくのだ。



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by shimo3781 | 2017-10-13 11:16 | 人事労務 | Trackback


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部下の査定をするときはいつも憂鬱になるものだ。



残業時間の多い部下にいい評価をし、少ない部下に悪い評価をする管理職がいるが、見直すべきでだ。


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【本文】


■ 残業の多い人が頑張っているわけではない! ■



皆さんの身の回りにも「ああ、忙しい」を連発している人がきっといるだろう。



他の同僚に比べても残業がやたらと多い。



私事で恐縮だが、課長になりたての頃、いやな仕事が部下の査定だった。



人が人を評価して点数をつける仕事ははっきり言って憂鬱になる。



でも、心を鬼にして査定しなければならない。



ほとんど定刻に仕事を終えて帰るA君にいい査定をつけ、たくさん残業しているB君に悪い査定を付けたところ部長に呼ばれて「君は何を見て査定したのか」と叱られた。



「残業して頑張っているB君が悪い査定はおかしい」と言うのだ。



私は「A君は難易度の高い仕事をやってもらってますが無難にこなし、極力時間内に完了しています。一方B君はそれほど難易度の高くない仕事なのに仕事が遅く、残業でカバーしていますが出来栄えもよくありません」と説明して納得してもらった。



B君にも査定の経緯を説明し納得してもらったところ、本人は相当努力してくれて後に課長に昇格するまでに成長してくれた。



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by shimo3781 | 2017-10-12 07:02 | 人事労務 | Trackback



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「オレはこんなにも頑張っているのに認めてくれない」と不満に思っている社員は結構多い。


そのようなビジネスマンに申し上げたい。


「まず人格を磨き、能力を向上させて小さな実績を積み上げてみてはどうか」と。


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【本文】


■ 人格と行動力に秀でた人は間違いなく仕事ができます! ■


一時期、社員の評価制度として「職能給制度」を導入する会社が多かった。


「職能給制度」とは、職務遂行能力の高低に賃金をリンクさせた制度だった。


だが、職務遂行能力のものさしが問題だった。


何か資格を取得していれば職務遂行能力が高いと評価された。


社内研修や外部のセミナーに参加すれば職務遂行能力が高くなったと評価された。


しかし、よく考えてみてほしい。


なにかの資格を保有している社員やなにかの研修に参加した社員が会社の業績に貢献してくれるとは限らないのではないかと言うことだ。


案の定、特に資格もなく、研修にもほとんど参加していない社員のほうが実績優秀で、職務遂行能力が高いと評価された社員はあまり活躍しなかったのである。


真に仕事のできる社員は、「人格」と「行動力」に秀でているのである。


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by shimo3781 | 2017-10-09 19:47 | 人事労務 | Trackback



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部下を思うまま動かせない管理職ははっきり言って名ばかり管理職だ。


いくら口では立派なことを言っても部下に動いてもらわなければ課長として仕事をしたことにはならない。


部下を動かす決め手、それは「誠実さ」だ。


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【本文】


■ 部下を動かす決め手は「誠実さ」です! ■


大企業では部長ともなるとほとんどの場合、「お飾り」に等しいからOLが入れてくれたお茶をすすりながら新聞を読んで暇を潰す。


時々、課長らが「部長、判を下さい」と言ってくるから判を押す。


マネジメント業務は課長の仕事なのだが、中には「名ばかり課長」がいて惨めだ。


仕事の指示をしても部下が思うように動いてくれないから「課」としての成果が上がらないのだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


頭にきた課長は「課長命令だ。課長命令が聞けないのか」と怒鳴ったりする。


しかし、部下たちはいたって冷静で、怒鳴られても「屁のカッパ」だ。


指示するとき、目的をよく説明し、いつまでにやり遂げてほしいと明確に伝えたらいい。


部下に相対するときの課長の態度に「誠実さ」がにじみ出ていれば、部下は意気に感じてやってくれるはずだ。


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by shimo3781 | 2017-10-09 11:06 | 人事労務 | Trackback

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管理職は部下に「多能工」になってもらうように導くべきだと思う。


一芸にだけ秀でていても活躍できるステージは限られてしまうからだ。


その点、「多能工」ならどんなシーンにおいても活躍できる。


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【本文】


■ 管理職は部下を多能工に育成すべきです! ■


一芸に秀でていることはすばらしいことだと思う。


だが、一芸に秀でているだけでは活躍できるステージが限られてしまう。


「多能工」は複数の仕事をマスターしているからいろいろなステージで活躍できる。


ものづくりの現場でも「多能工」は貴重だ。


選手交代なしで、別な仕事にもそのまま従事できるから会社と本人の双方がWin Winだ。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


静岡県にH建設と言う会社があり、新興企業なのに学生から絶大な人気だ。


社員たちは、土木・杭打ちの仕事、型枠の仕事、コンクリートの仕事、大工仕事、屋根ふき、内装・外装まで数々の資格を保有し、華々しく活躍している。


本来は多くの会社が介在すべきところだが、H建設一社が一気通関で完成させてしまう。


経営者が強い意思で「多能工化」を推進すればマルチ人間の集団ができるのだ。


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by shimo3781 | 2017-10-05 11:06 | 人事労務 | Trackback

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どこの会社も仕事のできる人を採用しようと躍起になっている。

躍起になっているにもかかわらず書類選考でかなりの人数を落としてしまう。

書類だけ見て仕事のできる人かそうでないのかを判断するのは難しい。

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【本文】

■ 不採用だった学生が実はできる人だった! ■

「少しでもできのいい学生を採用せよ」と言うのが人事部に課せられたミッションだ。

有名な会社や人気のある会社には応募が殺到するが、半数近くは書類選考ではねてしまう。

おそらく学生は書類の書き方が下手だったのだろう。

このような人は何社応募しても書類選考ではねられる可能性が高い。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ある流通業が何社も落ちてしまった学生を集めて試験的に売り場に立って販売員をやってみてもらった。

ところが落ちこぼれのような学生たちは、よく売ってくれて、ベテラン社員を圧倒してしまったから驚く。

採用する側の採用システムに問題があり、せっかくの人財候補を落としてしまっていたのだ。

仕事に対する情熱や行動力は実際に会って面接し、インターシップなどで働いてみてもらわないとよく分からないのだ。

採用試験や合否判定方法の一大改革が必要ではないか。

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by shimo3781 | 2017-09-22 11:09 | 人事労務 | Trackback


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東横インは圧倒的に女性社員が多い。


支配人は97%、フロントは80%が女性だと言う。


先代の
とき1号店は飲食店の女性を採用し、2号店は男性だったが、1号店はいつも綺麗で明るいのに2号店はタバコ臭くて暗い。当然業績は1号店の勝ちだった。



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【本文】


■ 東横インの支配人の97%が女性であるわけは! ■


東横インの先代の社長は、いろいろと不祥事を起こし、世間を騒がせた経緯があるが、今は娘K氏が社長として頑張っているようだ。


創業当時、1号店は先代の行きつけの飲食店の女性に支配人をお願いしたが、2号店は男性を支配人にした。


一号店はいつも綺麗で明るく、支配人の教育で、お客様をお迎えするとき「お帰りなさい」と言うことにしたところ、出張族は我が家に帰った気分になり、くつろぐことができた。


2号店はタバコ臭くて暗いから、1号店のようにいい評判は立たず、業績はよくなかった。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


特にビジネスホテルのように、出張族の多いホテルでは女性社員のほうが向くと先代は考え、以来女性の活用に大きく舵を切った。


支配人は40歳代が多く、キャビンアテンダントや教師、専業主婦など前職はさまざまだ。


ホテル業は365日、休みなしだから女性にとってはきつい仕事だが、みんなよく頑張ってくれるのは経営者の思いやりを中心としてEQがすばらしいからではないかと思われる。


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by shimo3781 | 2017-09-18 10:44 | 人事労務 | Trackback

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部下の手柄を横取りする課長がいる。

一方、ある重要課題の仕事を8~9割やり遂げて部下にバトンをタッチし、部下の手柄にする課長がいる。

手柄をもらった部下は意気に感じてきっと頑張り、やがて「人財」に成長して恩返しするはずだ。

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【本文】

■ 部下に手柄を与えて成長の起爆剤にする! ■

課長だからと言って席に座って威張り散らしているわけに行かない。

プレーイングマネージャーだから自分の仕事をやって成績を上げなければならないのだ。

ところが、部下の手柄を横取りする課長がいる。

横取りされた本人はそのことを知る由もない。

しかし、このようなことはいずればれてしまうのである。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

「事は十中八九まで自らこれを行い 残り一二を他に譲りて功をなさしむべし」とは坂本龍馬の言葉だ。

ある重要課題の仕事を8~9割やり遂げて部下にバトンをタッチし、部下の手柄にする課長がいる。

部下は意気に感じて頑張り、やがて「人財」に成長して恩返しをしてくれる、きっと。

 = コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-09-17 10:44 | 人事労務 | Trackback

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松下電器(現パナソニック)がまだ町工場だった頃、ある会合で「松下さん、あなたの会社では何を作っていますか?」と質問された。


「ハイ、私の会社では人作りをやっております。併せて電気製品を作っておりますのでよろしくお願いいたします」と答えたそうだ。


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【本文】


■ わが社は人作りをやっております! ■


社員は使い捨てにするものと心得ている経営者は実際多い。


「辞めたいのなら辞めてくれ。いくらでも人は集まる」とでも考えているかのようだ。


就業規則などあってなきがごとしだ。


残業代もろくに支払わず、搾取することで利益を得ようとするのだろうか。


自殺者が出て訴訟を起こされ、賠償金を支払うことになった居酒屋経営者もいた。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


会社がゴーイング・コンサーン(半永続)を目指すには有能な人財がいなければならない。


人前で「わが社は人作りをやっております」と答えるには勇気が要るだろう。


「ローマは一日にしてならず」だが、「松下電器は一日にしてならず」だった。


人財育成に執念を燃やす経営者が率いる会社は、いつの世にもきっとサバイバルできる。


= コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-09-13 11:11 | 人事労務 | Trackback