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「コンサルタントの視点」日記

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コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります!

<   2017年 10月 ( 31 )   > この月の画像一覧


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企業の業績がある期間、安定状態になる場合がある。



すると経営者はすっかり安心してしまう。



その結果挑戦心がなくなってしまう経営者もいる。



その結果、ある日を境に坂道を転げ落ちてしまうのだ。

   

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【本文】



■ 安定と安心は経営者の敵です! ■



会社が順調に発展を遂げていると経営者は安心してしまい、多角化と称していろいろな事業に手を出したくなる。



例えばプロ野球に手を出し、ドーム球場を建設し、不動産業にも参入するというようにだ。



このようなやり方は挑戦とは言えず、経営者の単なる道楽に過ぎないわけだ。



真の意味の多角化はしっかりした戦略立案の元に推進されるべきものだ。



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安定と安心の中からは画期的な商品や事業は生まれにくいと思う。



順調にいっているとき、今の商品や事業であと何年食べていけるのかを考えてみることが出発点になる。



例えばブラザー工業は家庭用のミシンメーカーだったが、ミシン需要の激減を見越して家電品や複合事務機などに活路を求めた。



はっきり言って、安定と安心は経営者の敵なのだ。



 = コンピテンシー宣教師 =


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by shimo3781 | 2017-10-31 11:09 | 経営 | Trackback

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「いつまでにやるんですか?」。



「いつまでに」のない「こと」や「計画」はいつまでたっても実現しません。



何事にも期限を設けて進捗をフォローすることです。



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【本文】



■ 「そのうちに」が口癖の経営者は自己革新すべき! ■



経営相談に多くの経営者がお見えになる。



抱えている課題に対していろいろアドバイス申し上げる。



しばらくしてフォローアップの電話を入れてその後どのように実践しているかを聞いてみるのだが、ほとんどの場合「まだやっていません」と答える。



「どうしてなさらないのですか」とやんわり問い質してみる。



すとる「そのうちにやろうとは思っていますが、なかなか忙しくて」と返ってくる。



「そのうちに」が口癖の経営者は実に多い。



「こと」や「計画」に対していつまでにやるという期限を設けようとしないのだ。



これでは成り行き任せになってしまい、恐らく未来永劫やらないだろう。



「行動力」を発揮することは大事なことなので「いつまでに」と言う期限を設けてほしい。



「そのうちに」が口癖の経営者は、まず持って「自己革新を図る」と決心することから始めてほしい。



 = コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-10-30 10:57 | 経営 | Trackback

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風通しの悪い職場の課長が「いちいち言われなくとも分かっているでしょう。みんな大人なんだから」と言った。


ある部下が「課長、いちいち言ってくださいよ、口をすっぱくして」と進言したら課長はムッとした。



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【本文】



■ 意思の疎通は「合言葉」から! ■



課長は朝礼で伝達事項を簡単に読み上げ、「この書類を掲示しておくから後で読むように」と言って終わった。



確かに職場の掲示板には書類が掲示してあるが真剣に読んで理解している人は少ない。



何か問題が起こると課長が「いちいち言われなくとも分かっているでしょう。みんな大人なんだから」と語調を荒げるのが常だ。



コミュニケーションが下手なのではなく、コミュニケーションを避けているかのようだ。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



風通しのいい職場の課長は「大事な伝達事項があります。今日の日替わり班長に読んでもらいますから皆さんよく聞いてください」と言って班長にバトンを渡す。



班長は一生懸命書類を読み、課長が一言コメントを添えて、「質問ある人?」と叫ぶ。



日替わり班長が朝礼を仕切るから、いつも新鮮でみんなが聞き入ってくれるから自然に風通しがよくなるのだ。



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by shimo3781 | 2017-10-29 11:08 | 仕事 | Trackback

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同じ失敗を繰り返すビジネスマンがいるが、極めてまずい。



次は違う失敗をするほうがいいと思う。



そのほうが賢くなり、行動の仕方を変えるだう。



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【本文】



■ 失敗から自分を磨くことです! ■



ホンダの創業者である本田宗一郎氏は「失敗は許す。だが同じ失敗はするな」が口癖だった。



同じ失敗を繰り返す人は確かに居る。



会社や職場では「またあいつか」とすっかり有名になる。



次は違う失敗をするほうがいい。



そのほうが新しい教訓が得られる。



失敗は一種の授業料だ。



会社は高い授業料を払うのだから失敗を次に生かさなければならない。



うわべだけの原因だけではなく、動機的原因まで明確にし、再発防止対策を図ることだ。



なぜ判断を誤ってしまったのか、なぜ早く間違いに気づくことができなかったのかにまで遡って「なぜ、なぜ、なぜ・・・」を繰り返すことだ。



失敗から得るものがないのは単なるケアレスミスに過ぎないと言うことを認識すべきだ。



  = コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-10-28 11:25 | 自己啓発 | Trackback

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部下を教育するのは管理職の重要なタスクだ。



でも、自分が教育する立場と考えると辛いものがある。



教育を「共育」と考えてはどうですか。



例えば一つの問題を教材にしてブレーンストーミング方式で意見を出し合い、結論に導くのだ。



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【本文】



■ 教育を「共育」と考えてはどうですか! ■



課長が幹部に叱られている光景を見てしまった。



「お前がしっかり部下を教育していないからこういうことになるんだ。もっとしっかり教育しろ」と。



怒鳴られては見たものの、実際どうやって教育したらいいのか管理職は思い悩む。



外部の講師を呼んで集合教育してもらおうかと考えたが結構なコストがかかるし、はたして効果があるのかも心配だ。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



教育を「共育」と考えてはどうだろうか。



つまり「共に学ぶ」、つまり「教える」と「教えられる」を同時進行でやるのである。



例えばある問題を教材にし、ブレーンストーミング方式でみんなで意見を出し合い、一定の解決策に収斂させるのである。



その過程を通して意思の疎通が図られ、課長と部下の相互理解へと向かうのである。



  = コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-10-27 11:07 | 教育 | Trackback



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考え方を変えれば行動特性が変わるだう。



行動特性が変われば結果が変わる。



つまり難しい問題でも解決できるようになるのだ。



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【本文】



■ 行動特性を変えれば結果が変わる! ■



国会中継はへたな漫才を見ているよりも面白い。



「あなたは大変な変節ですよ」といじられて泣きっ面の大臣がいた。



変節とは自分の主義主張を180度変えてしまうことを言うようだ。



官僚たちにもいい意味での変節が求められる。



なぜなら隠蔽体質、虚偽体質、無責任体質を改革しなければならないからだ。



ビジネスマンも自分の考え方そのものを変えることは大事なことだ。



考え方を変えればそれに伴って行動特性が変わる。



行動特性が変われば結果が変わる。



仕事のできる人は常に自己変革を図っているのだ。



自社を取り巻く環境が変わるのだから考え方を変え、行動特性を変るは当然のことだ。



これがコンピテンシーの一つの姿なのである。



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by shimo3781 | 2017-10-26 11:17 | 仕事 | Trackback

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部下が課長の顔を見て「今日は機嫌が悪そうだから判をもらうのはよそう」、「機嫌がよさそうだから今のうちに判をもらってしまおう」などと判断して行動する。



部下に機嫌を読まれているようではいいマネジメントはできない



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【本文】



■ 部下に機嫌を読まれるようでは課長失格! ■



部下たちは朝一番に課長の表情を観察する。



朝一番に課長が電話で話しているときの表情も観察する。



部下たちは生活の知恵で、瞬時に課長の機嫌を読んでしまうのだ。



「今日は書類に判をもらうのはよそう」、「機嫌がよさそうだから判をもらうなら今がチャンスだ」と部下は的確に判断する。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



管理職は部下に感情を読み当てられてはまずい。



無表情もいけない。



部下が声を掛けやすいように、いつも柔和な表情をして受け答えすることだ。



そうでないと上がるべき情報がタイムリーに上がってこなくなる。



表情も立派なマネジメント力を発揮するのだ。




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by shimo3781 | 2017-10-25 10:57 | 人事労務 | Trackback

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企業にとっての最大の敵は何ですか?



コンペティターでもなく、不景気でもない。



「安定」と「安心」だ。



挑戦しなくなるからです。



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【本文】




■ なぜか受けている「ドンキ流ビジネスモデル」! ■




イオンも7年ぶりに赤字に陥ったが今期は黒字浮上するようだ。




デパートも閉店が相次ぎ、かつ再編が進んでいる。




お客様が未来永劫買いにきてくれてお金を落としてくれると高をくくっていた証拠ではないだろうか。




流通のプロには失礼かと思うが、流通業を取り巻く環境が激変しているのに適切な手を打たなかったのではないだろうか。



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スーパーやデパートの苦悩を尻目にドンキホーテは業績を伸ばし続けている。



大手流通業が撤退した後にちゃっかりドンキホーテが入居し、出店するのだ。



初期投資は少なくて済み、開店までの期間も短縮できる。



わざとジャングルのように狭い空間に雑然と安い商品を陳列し、お客様に宝探しをさせる。



この「ドンキ流ビジネスモデル」は当分続くような気がしてならない。



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by shimo3781 | 2017-10-24 11:21 | マーケティング | Trackback

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「やらせ」で顧客満足(CS:Customer Satisfaction)を向上させることはできない。



お客様のことを考え、働くことに喜びを感じている人でなければ無理だ。



周到なマニュアルを用意しただけでは機能しないのだ。



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【本文】




■ 逆ピラミッド組織で顧客満足を高める! ■




社員に対しマナー教育を熱心に行う会社は多く、講師を呼んで挨拶の仕方から教育する。




そして「お客様と話すときは、スマイルを忘れるな」と説く。




分厚いマニュアルも用意されていて、熟読して自主トレーニングをするように仕向ける。




でも、これははっきり言って「やらせ」だから社員はその気になれない。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




会社の組織はピラミッド型になっていて最上部に会長・社長が君臨し、最下部に一般社員(パート・アルバイトを含む)が位置している。




だが、お客様と直接相対して接客するのはほとんどの場合一般社員である。




その接客の決定的瞬間は一般社員が演じており、社員のみがお客様とのやり取りを知っているわけだ。




CSにおける組織は逆ピラミッドであることを幹部が認識して、ES(社員満足)向上に取り組めば社員はきっとその気になってくれる。




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by shimo3781 | 2017-10-23 11:08 | 人事労務 | Trackback

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給料を少し上げたり、待遇を改善すれば離職者が減ると短絡的に考える経営者は多い。



実際実行してみたがあまり効果はなかった。



お金で動く人もいるが、少ないのではないか。



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【本文】



■ 離職率を低減させる方策! ■



近年は「ブラック企業」と言うキーワードが頻繁に使われるようになった。



社員をこき使い、残業代もなんくせを付けて支払わない。



経営者は、辞められたら次を採用すればいいと軽く考えているのだろう。



採用活動費はかさむし、社員に対する教育効果も出ないうちに辞められるから本当は会社にとっては大きなマイナスなのだが、それでも真剣に対策を考えようとしない。



~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~



社員満足(ES:Employees Satisfaction)を高めれば、社員は長く働いてくれる。



ベテランになれば仕事に精通し、教育効果も発揮してくれ、後輩の面倒もよく見てくれる。



承認を与え、高く評価してあげ、仕事のフルコースを任せることでやりがいを感じてくれるから働き続けてくれるのだ。



会社の業績に貢献してくれるのだから給料を上げ、待遇を改善してあげれば、モチベーションはさらに上がる。



 = コンピテンシー宣教師 =



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by shimo3781 | 2017-10-22 11:12 | 人事労務 | Trackback