2024年 03月 19日
ビジネスマンは常にカイゼン力を発揮すること!
小さなカイゼンでも10年続けられればイノベーションになる。
~出光保夫氏の言葉~
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【本文】
■ビジネスマンは常にカイゼン力を発揮すること!■
職場には「問題」がゴロゴロしている。
足元に転がっている「問題」にさえ気付かない人がいる。
気付いてはいるが「自分の仕事ではない」と思っている人もいるだろう。
このような人に限って会社に対して不平や不満を持っているから始末が悪い。
ビジネスマンは、常に自分の職場の仕事をカイゼンしなければならない。
十年一日のごとく繰り返していたのでは進歩もなければ成長もない。
「問題」に気付くためには「疑問を持って仕事に取り組む」ことが必要だ。
もっと短時間で出来ないか、もつと効率よく出来ないか、もっとミスを少なく出来ないか、もつと安く出来ないかと言うように思いをめぐらすことだ。
そして提案をし、自らカイゼンの旗振り役を演じることだ。
小さなカイゼンでもたくさん実行すればやがて大きな「改革」になる。
カイゼン力を発揮するビジネスマンはきっと高く評価される。
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2024年 03月 18日
上司は優れたリーダー像を目指してマネージすべきです!
私は、優れたリーダーとは他者の意見を聴いた上で自分で考え、決断できる者、そして説得力と実行力を持つ者だと思う。
~高橋秀信氏の言葉~
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【本文】
■上司は優れたリーダー像を目指してマネージすべきです!■
ダイキン工業の井上会長のキーワードの一つに「衆議独裁」と言うのがある。
徹底的に議論を尽くした上で最後は会長が決断する。
結論が出たら、一致団結してスピード感を持って推進すると言う考えだ。
一見民主的のように見えるが実は独最的すぎる上司もいるし、優柔不断で決断しない上司も多い。
優柔不断な上司は、時間が解決してくれると思っているきらいがある。
会議では上司と部下たちが喧嘩腰で議論するが一旦結論が出れば反対意見だった部下たちも一致団結して協力する風土が望ましい。
決断したら説得力とリーダーシップ力を発揮して推進する力がリーダーには求められる。
「みんなの意見は聞くが最後の結論はオレが出すからみんな付いてきてほしい」とあらかじめ宣言しておけば、優れたリーダーに近づけるのではないか。
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2024年 03月 17日
経営者は社員に失敗に学ばせる度量が必要です!
誤解を恐れずに言いますが、下の社員が起こした失敗で会社は潰れません。
むしろ、前向きに挑戦した場合の失敗というのは絶対に会社をよくする。
~新浪剛司氏の言葉~
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【本文】
■経営者は社員に失敗に学ばせる度量が必要です!■
下が起こした失敗でも経営トップが承知していて起こす不祥事は、会社を潰す危険性があることは論を待たない。
トップが指示したり承知している不祥事はばれたら最後、社会や市場から徹底的に叩かれるからだ。
しかし、社員が前向きに挑戦して失敗してもおいそれと会社が潰れるわけではない。
むしろ、失敗からさまざまなことを学ばせる度量が経営トップには求められる。
かつて本田宗一郎翁は「失敗は許す。しかし、同じ失敗はするな」と社員たちを鼓舞した。
今でも減点主義の会社は多いように思う。
ミスや失敗をしたらことごとく減点され、浮かび上がれなくなるから社員たちは萎縮し、ミスや失敗を隠すようになる。
経営者が加点主義に舵を切れば「挑戦志向」が磨かれ、失敗を恐れず行動を起こすよい風土が芽生えていくのだ。
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2024年 03月 16日
人作りは夢と働く意味を提供することが出発点です!
人作りは手作りです。
最初の段階でとことん夢を語りかける。
すると創業の精神が遺伝子となって人に宿り、育ち、次の世代に引き継がれていく。
~横川 端氏の言葉~
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【本文】
■人作りは夢と働く意味を提供することが出発点です!■
ビジネスマンの約50%は転職の経験があるという調査結果がある。
しかも新卒者で転職したり離職する人は3年以内に約30%と言うから驚く。
「石の上にも三年」と言うことわざがあるが、もう死語になっている。
仕事ができず出世の夢もなく、人間関係の軋轢に耐えかねて辞める人も実際多いようだ。
あこがれていたような職場ではなかったと言うことも早期に辞める理由になっている。
先輩たちが溌剌として働いていないだけでなく、みんな悲壮感が漂っているように見える。
「お前たち若者が入ってくるから我々がリストラの対象になる」とでも言いたげに見える。
若者は早期に辞め、希望退職を募れば予定以上の応募者が出るから人作りはいつまで経っても“いたちごっこ”になる。
経営者が社員に向けて夢や働く意味を明確に示し、夢を語り、働く意味を形にして提供することが大事ではないか。
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2024年 03月 15日
部長をあごで使ってみたいと部下は思っています!
役職や年齢に関係なく、最もふさわしく、強い思いを持つ人間が「コアマン」となり、それを周囲が支えるという柔構造の組織運営。
~井上礼之氏の言葉~
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【本文】
■部長をあごで使ってみたいと部下は思っています!■
いつもぐちゃぐちゃ文句ばかり言っているあの部長を一度でいいからあごで使ってみたいと思っているビジネスマンはきっと多いはずだ。
ダイキン工業では会社のイベントのときもプロジェクト活動を展開するときも、必ずしも「コアマン」は管理職や上司とは限らない。
その案件に対して最もふさわしく、強い思いを持つ人間が「コアマン」になると言うのだ。
「コアマン」が入社数年目の若者がなることだってある。
その上部課長は「コアマン」の指示で運搬でも下働きでも何でもやるサポート役だ。
しかし、無礼や非礼がまかり通ると言うわけではなく、きちんとした礼節は守られる。
時には肩書きのない高齢者が「コアマン」になることだっていい。
要は「人の活用」次第でその案件はうまくことが運ぶと言うわけだ。
ダイキン工業の社員たちは、上記のような運営を通して鍛えられていくのだ。
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