2026-04-13T11:19:01+09:00 shimo3781 コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります！ Excite Blog http://shimo3781.exblog.jp/34743442/ 2026-04-13T11:19:00+09:00 2026-04-13T11:19:01+09:00 2026-04-12T13:25:07+09:00 shimo3781 企業体質

美容部員は、お客様を美しくするお手伝いをしたいと思ってこの仕事を志したはず。
お客のことだけを思って仕事をする環境を妨げる要素は完全に取り除かなければならない。


～前田新造氏の言葉～
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【本文】
■ノルマを与えている会社は多いがやる気を削いでしまう恐れも！■
2025年１月時点における資生堂の経営状況は極めて厳しい状況にある。
海外事業、特に欧州の苦戦と構造改革費用が重なり、年月期は過去最大の億円の最終赤字が見込まれた。2,025125,200
原因は傘下の「トランクエレファントスキンケアブランド」の不振が大きく響いた。()
中国市場の低迷や免税店の低迷も大きく足を引っ張った様子だ。
～～～～～～～～～～～～
前田新造氏が社長に就任した時は資生堂にはまだ勢いがあった。
前田社長は、「美容部員は売り上げを気にせずに、お客様に商品の良さをしっかり説明しなさい」と指示をした。
それまでは、ノルマがあるから常にノルマのことを考えなければならず、お客様の顔がノルマに見えてしまっていたようだ。
販売員や営業マンに厳しいノルマを与えている会社は多いが、ノルマがやる気を削いでしまっては売り上げも伸びるはずもない。
＝コンピテンシー宣教師＝
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戦後日本を悪くしたものが三つあります。
「能率」、「マニュアル」、「標準化」です。


～村田昭治氏の言葉～
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【本文】
■過度のマニュアル化や標準化は社員の自由裁量権を奪う！■
能率が良いということは、ムダが少なく効率が良いことである。
しかるに、能率を高めることは企業活動においては極めて大切なことである。
一方「マニュアル」や「標準化」は、社員の行動を一定の領域の中に押し込むように誘導することになってしまう。
社員としては、行動を規制されてしまうというわけだ。
～～～～～～～～～～～
社員はマニュアルを順守しなければならず、仕事のやり方も決められた標準から逸脱しないように常に注意しなければならない。
ということは、社員から自由裁量権を奪うということだ。
これでは改善活動にもブレーキがかかるし、仕事に対するやりがいも削がれてしまう。
権限が委譲されて、事由裁量権のある企業へ転職する人が増えてしまうから、人材は育たないし、育つ土壌もなくなってしまう。
やってはいけないことだけをマニュアル化し、後は自由にやりなさいでいいのではないか。
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業者もお客になるのだから大切にしなければならない。

～牧尾英二氏の言葉～
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【本文】
■規模の大小は関係なく取引はフェアでなければならない！■
創業者である故牧尾英二氏の経営理念は、「利益は二の次」である。
多くのスーパーや百貨店では、納入業者に様々な負担を強いているのが常だ。
例えば、売り出しをやるから商品の仕入れ値を大幅に下げてくれと要求する。
例えば、新店舗をオープンするから開店準備を手弁当で手伝ったほしい。
例えば、棚卸で人手が足りないから手伝い要員を手弁当で派遣してほしい。
取り上げたらきりがない。
だが、「スーパー」では取引先を大事にすることで有名だ。AZ
理由は簡単で、「取引先の人たちも当店のお客様になってくれるのだから大事にするように」と徹底的に教育されているのだ。
下請法に抵触して大々的に報道される大手の流通業が時々あるが、このような流通業は恒久的に繁盛することもなく、いつか業績不振に陥って苦しむことになっている。
規模の大小は関係なく、取引はあくまでフェアでなければならない。
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「アームストレングス」。
取引先とどんなに親密になっても腕一本の距離をとって癒着はするな。


～の言葉～池田憲人氏
=====================
【本文】
■架空の投資話で顧客からお金をだまし取っていて外資系企業！■
池田憲人氏は、足利銀行で頭取までやった人物である。
「どんなに親密になっても癒着はするな」と警告を発しておられた。
外資系の保険会社であるプレデンシャル生命の元社員および現社員ら人が顧客人から億円余りのお金をだまし取っていたことが発覚した。10050031
しかも昨日・今日始まった話ではなく、年近くも前から続けられてきた詐欺行為であることが明らかになった。30
～～～～～～～～～～～～
手口は架空の投資話を持ちかけ、金銭をだまし取ったり、あるいは借りたりする方法で不適切な行為を繰り返していたというから驚く。
31億円のうち億円は弁済されていないそうだ。23
間原　寛社長は月日付で引責辞任することになった。21
当社は表立って成果主義人事制度とは言っていないが、成果次第で給料が大きく左右されるそうで、かつ社風も一匹狼の集団になっていて、不正を働く温床はできていたようだ。
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人材を育てる方法はただ一つ。仕事をさせ、成功させることである。成功経験が人を育てる。さらに、大きな仕事をさせる。人と仕事の美しい循環を成立させるのである。


～西堀栄三郎氏の言葉～
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【本文】
■先輩社員を新人の教育係に指名して実践的に指導する会社！■
経験に勝る教育方法はないのではないか。
毎年大勢の新入社員が入社してくる。
新入社員を集めて「缶詰教育」を何週間も実施する企業がある。
中には数か月も続ける企業さえもある。
座学中心の教育では、知識は増えるが実践力を付けるのは難しい。
～～～～～～～～～～～～
心ある企業では、実践教育に力を入れている。
その方が新入社員にとって、早く実力が身に付くと考えてのことだ。
例えば、「マート」ではオリエンテーション教育を終え次第、１～２年先輩社員を教育係に付けて実践的に指導するシステムができている。ABC
年齢の近い先輩社員と一緒に仕事をやりながら先輩社員の一挙手一投足を学ぶことで、早期に一人前に成長できるから嬉しい。
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お米は裏切らない。裏切るのは役人だ。


～川崎磯吉氏の言葉～
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【本文】
■「オレはヤミ米屋だ、逮捕しろ」とわめいた米屋がいた！■
コイズミ「こめ大臣」はいろいろな施策を打ち出してコメの値段を下げる努力をした。
政権が変わったとたんに、もと農水省の役人だった氏が新たに農水大臣に就任した。S
イシバ総理もコイズミ「米大臣」もコメの増産に舵を切ったのに、いきなり真逆の政策に変更した。
JAは大喜びして、予約金をいきなり値上げた結果、新米の価格は大幅に値上がった。
消費者は手が出ず、買い控えて、輸入米やパン・麺類に切り替えたため、倉庫は新米で満杯になったが、コメの価格は高止まりしたままだった。
～～～～～～～～～～～～
川崎磯吉氏は元ヤミ米商人で、「オレはヤミ米やだ。逮捕したけりゃ逮捕しろ！」と騒ぎ立てて当時は大きなニュースにもなった。
農家は役人に翻弄されて減反に応じてきたが、はっきり言って裏切られ続けた。
農家は高齢者が多くなり、後何年農家をやれるかも分からない。
好きなように米を作り、国内がダメなら日本食ブームなのだから輸入すればいいだけだ。
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研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし。

～豊田佐吉氏の言葉～
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【本文】
■時代に取り残された企業の多くはことごとく退場している！■
豊田佐吉氏は、発明家、実業家でありトヨタグループの創始者である。
トヨタ式自動織機は特に有名で、織物産業の近代化に貢献した。
後のトヨタグループの礎を築いた。
「諦めなければ道は必ずある」や「障子を開けてみよ。外は広いぞ」などの明言を残しておられる。
.さらに「仕事は自分で見つけるもの」という指示待ち人間には耳の痛い名言も残していた。
～～～～～～～～～～～～
経営者は「研究と創造に一生懸命になり、時代を先取りすることだ」と述べておられた。
「時代がこう変わりそうだから先手を打とう」という心構えが必要なのである。
経営者にとっては、心構えだけでなく、「実践力」が絶対に必要だ。
時代に取り残された企業の多くはことごとく退場していることからも、豊田佐吉の言葉は重みがある。
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私どもが肝に銘じていることは、客室などの設備がどんなに立派でも接客が悪ければ、お客様の評価は辛らつなものになってしまうということです。

～小田貞彦氏の言葉～
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【本文】
■和倉温泉加賀屋も早く再開できることを祈る！■
2年前の正月元旦に、能登地方が大地震に襲われた。
その被害は甚大なもので、今も思うように復興が進んでいないようだ。
私たち旅行者は、和倉温泉の加賀屋に泊まることが夢だった。
その夢がかなって泊まることができたのだが、設備の充実ぶりには圧倒された。
～～～～～～～～～～～～～
お部屋担当の仲居さんに案内されてお部屋に通されて５分もしないうちに副支配人と名乗る人物が部屋に訪れて丁重に挨拶された。
仲居さんは若い女性だったが実によく教育訓練されていてそつのない接客をしてくれた。
「この食器は九谷焼でございます」とか「一番いい席を予約いたしました」と歌と踊りのショーの予約をしたことを伝えられた。
翌日精算した時の料金にはびっくりさせられたが、満足感のほうがはるかに優っていた。
加賀屋も早く再開できることをお祈りする。
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上に行けば行くほど力を発揮できる決め手は何だろうか。
一言でいえば、意思決定力、あるいは判断力、そして誠意です。

～坂根正弘氏の言葉～
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【本文】
■ヒラのうちに管理職としての勉強をしておくこと！■
ヒラ社員、あるいはせいぜい主任クラス係長クラスの時代にいかんなく実力を発揮する将来有望と思しき者は結構多い。()
会社としては、喜ばしい限りである。
上層部の目にひと際留まる者がいて、「あいつ」を課長に抜擢してはどうという意見が多く出る。
かくして「あいつ」は、同期を差し置いて早々と課長に昇進した。
周りからは「あいつ、うまくやったなあ」と羨ましがられる。
～～～～～～～～～～～～
課長になって益々本領を発揮すると思われていたのに、課長になってからの「あいつ」の成績は全く振るわない。
上に行けば行くほど実力を発揮でなくなる者は意外にも多いのだ。
ヒラのうちに意思決定力、判断力を磨き、正直でまじめにふるまう心を磨いておくことだ。
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日々の率直な議論と研鑽。
対話と努力がリーダーを創る。


～後藤卓也氏の言葉～
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【本文】
■多くの企業はリーダー不足・管理職不足に苦労している！■
昔は、例えばプロジェクトチームのリーダーに選ばれることは名誉なことだった。
みんな奥ゆかしいから「私がやります」などと手を上げたりはしなかったが、リーダーに選ばれると内心は喜んだものだった。
リーダーにはそれなりの権利を与えられるが、責任も伴う。
しっかり任務を果たせば、将来は間違いなく幹部候補になれた。
～～～～～～～～～～～
しかし、リーダーは下から突き上げられ、上からは踏みつけられて苦労が多い。
メンバーはリーダーの苦労を見てよく知っているから、うかつにリーダーなど引き受けるべきではないことを学習した。
そんなにこともあって、指名されてもリーダーを断る者が多くなり、課長すら辞退する者が多くなった。
今、多くの企業ではリーダー不足、管理職不足に直面している。
「ヒラでいるのが一番」と考える人が大幅に増えてしまったからだ。
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コミュニケーションを増幅するために不可欠なのはレスポンスに対する身体である。
他者の言葉や動きに応答、反応することによって相手はもう一度アクションする気持ちになる。


～斎藤孝一氏の言葉～
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【本文】
■対話型のリーダーの元では職場内が明るくなる！■
管理職にもさまざまな性格や特徴を持った人が多い。
独裁色の強い管理職もいる。
何を決めにも独りで決めて、「今度からこうすることに決めたからみんなしっかりやってほしい」と宣言しておしまいだ。
文句を言ったりたてついたりすれば、査定に影響が出るからみんな我慢して従うしかない。
ほとんどの部下は不満が積もっていて、建設的な意見を言う者はめったにいない。
～～～～～～～～～～
一方、対話型の管理職もいる。
みんなに諮って、みんなの意見を参考にして物事を決め、みんなに報告するから、「オレの意見が取り入れられた」と感じることになる。
課長は温厚で決して威圧的に話したりしないから、職場内は明るく、どんな場合にもみんなが堂々と意見を言うから不平不満は鬱積しない。
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社員を大事にした経営をしないで、社員が顧客を大事にするわけがない。
だから稼いだらみんなに分配する。


～上田研二氏の言葉～
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【本文】
■社員の「自己実現の欲求」を満たしてあげよう！■
社員を大事にしない会社は、社員の離職率が高い。
今はまさに転職時代と言ってもいいほど、転職活動が盛んだ。
テレビでは連日転職を促すようなCMが流されまくっている。
「あけおめ退職」なるキーワードまで流された。
つまり、「あけましておめでとうございます。つきましては正月明けの御用始めの日に退職させて頂きます」ということで、退職代行会社を利用する人が大幅に増えているようだ。
社員を大切にするあまり、利益を社員の給料やボーナスに反映しすぎて行き詰まった大手電機メーカーもかつてあった。
社員を大事にするとは、給料だけの問題ではあるまい。
「社員のやりがい」をどうやって高めるかを研究する必要がある。
「自己実現の欲求」を求める社員は年々増えていると言われているから、会社として何を提供する必要があるのかを真剣に検討する必要があるということだ。
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会社の中で顔をつき合わせてのコミュニケーションが減ってしまった。
電子メールの便利さは重々知っていますが、多用されすぎて弊害が目立ちます。


～後藤卓也氏の言葉～
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【本文】
■隣の席からメールで「有給を下さい」と言う事務の女性！■
私が課長時代に、目の前のデスクには秘書兼事務担当の若い女性社員が座っていた。
彼女は高卒で入社してきて私の課に配属された。
まだあどけなさが残っていて「課長、ちょっと質問があります」と言って何でも聞いてくれるから顔を突き合わせてのコミュニケーションが取れていた。
やがて、二十歳になったとき、会社主催の「全社成人式」が開催されたとき、私も同席して祝ってあげたところ、「課長、お一つどうぞ」と言って御酌までしてくれた。
～～～～～～～～～～～
程なくして、会社から社員全員にパソコンが支給されて、関連部署との連絡はもちろんのこと、ビジネスで関係のある社外の関係者とも電子メールで交信できるようになった。
とても便利な世の中になったと思った。
私の課の秘書兼事務担当の彼女が「課長、明日有給を下さい」とメールしてきてビックリ。
味気ないと思ったが「ハイ、どうぞ」と返信してやった。
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医師が残ってくれる病院を作らなければならない。

～谷　尚氏の言葉～
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【本文】
■病院と医師を頼って全国から患者が訪れるような環境を構築せよ！■
今、どこの総合病院も医師不足が深刻だ。
特に若い医師は、不足傾向にある。
最新鋭の医療設備が配備されておらず、腕を磨けるような病気の患者もいない。
あの手、この手でお金を工面してロボット手術設備を導入しても操作を覚えるための環境が整備されていないから若い医師らはこのままでいいのだろうかと思い悩む。
その結果、手っ取り早くお金になる美容医療に方向転換する医師が多いという現実がある。
～～～～～～～～～～～～
医師が残ってくれるような施策を次々打たなければならない。
最新鋭の医療設備を導入してそれを使いこなせるように訓練する必要がある。
若い看護師が沢山いることも若い医師たちにとっては魅力になるはずだ。
「私、失敗しないから」と自信を持って言えるような医師に育て上げて、日本中からこの病院及び医師を頼って患者が訪れるような環境を構築すれば医師は残ってくれるはずだ。
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ある程度準備をしたら不完全な状態でもとりあえず走り出す。
走り出してみないと分からないこと、走り出してみて初めて分かることがある。


～戸田智弘氏の言葉～
=================
【本文】
■経営計画を成功させるためのフォローアップ会議！■
県下で結構規模の大きな金型メーカーの会長から、「社員に対する意識改革を図るための研修」をやって欲しいとの依頼があった。
レストランで食事をしながらお話を伺うと、数年前から経営計画を策定して経営に役立てるようにしたつもりだが、期末に結果をフォローすると「日々の業務に追われて経営計画の各項目について何一つ実行できなかったと」と言い訳のオンパレードだという。
いよいよ会社に伺い、実態を見せてもらった。
経営計画の内容は盛り沢山で、かなり難しい内容になっていることも分かった。
～～～～～～～～～～～
経営計画の項目を絞ってせいぜい3項目程度にするようアドバイスした。
毎月「経営計画フォローアップ会議」を開催して進捗をチェックフォローすることを進言して会議の開催を実行に移し、私もオブザーバーとして出席させてもらった。
各部の部門長は、毎月進捗をフォローされるからやらないわけにはいかなくなった。
期末には、不十分ながらも何らかの結果が出るようになり、一つ進歩した。
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