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「コンサルタントの視点」日記

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コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります!

カテゴリ:人事労務( 365 )

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社員を大切にする会社は大概繁栄している。




なぜなら社員は大切にされていることを実感し、成果に貢献しようと考えるからだ。




併せてキャリアを積んで自己成長できるのだからこんなありがたいことはない。



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【本文】




■ 会社は社員とWin Winの関係を築くことです! ■




一年ほど前になるが、大手引越し会社が左遷したり解雇したりと特定の社員A氏をいじめてきたが、遂に敗北し、慰謝料を支払い、正社員に戻すことになった。




A氏は元々優秀な営業マンだったが、ひょんなことから会社と衝突してシュレッター係りに配置転換された。




更に解雇を言い渡された。




普通の人なら屈するところだろうが、A氏は一人でも加入できる組合に加入して会社と戦って遂に勝利を獲得した。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




左遷やシュレッター係りは明らかに社員いじめであり、「見せしめ人事」だった。




このようなセクハラ的人事はかえって会社の立場を危うくする。




A氏の言い分を聞き、最初から適切な対応をすれば、会社のイメージを下げずに済んだ。




会社は、社員とWin Winの関係を築くことこそ業績アップの源泉になることを知るべきだ。




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by shimo3781 | 2018-06-19 04:45 | 人事労務 | Trackback

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「オレは人よりも能力が高いのに、上司は認めてくれない」と不満を漏らす人がよくいる。




そんな人に申し上げたいのは「目に見える実績を上げましたか」と言うことだ。




能力の高さと実績は必ずしも一致しない。




「発揮する能力」が不足しているからだと思う。



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【本文】




■ 保有能力と発揮する能力の違い! ■




人が持っていない資格を保有していることは一つの能力だ。




人の知らない知識や知見を持っていれば、それも一つの能力に違いない。




だが、例えそのような能力を保有していても、実績を上げていなければあまり意味はない。




昔、阪急ブレーブス(現オリックスバッファローズ)にブルペンエースと揶揄されていた今井雄太郎投手がいた。




彼は、プレーボールがかかると萎縮してしまうのだろうか、打ち込まれてしまう。




当時の抑木監督は試合前にビールを一杯飲んでからマウンドに行くように促した。




するとブルペンでの実力通りの球を投げることができて、名実共にエースになった。




後に完全試合をやってのけた源泉は、一杯のビールが発揮する能力を開花させたのだった。




ビジネスマンの場合、人格面や心の知能指数と言われているEQを磨けば、発揮する能力を開花させることができて、きっと実績を上げることができる。




仕事のできるとはみんなEQに長けている。




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by shimo3781 | 2018-06-17 11:08 | 人事労務 | Trackback

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社員全員が目標に向かって強烈な達成意欲を発揮して行動してくれたら30%以上も仕事の効率は上がるだろう。




そんなことは分かっているのだが、どうすれば強烈な達成意欲を引き出せるかが問題だ。



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【本文】




■ 社員に強烈な達成意欲を植え付ける方法! ■




私は、人財五つの条件の一番目に「やる気と行動力」を掲げている。




やる気はあるのだが行動力のない人が多いからだ。




やる気、それも強烈な達成意欲を持って行動しなければ目標など達成できるわけがない。




どうやって強烈な達成意欲と行動力を植えつければいいのか、それが問題だ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




馬を水辺に連れて行くことはできるが、馬が水を飲むとは限らない。




つまり、水を飲むかどうかは馬自身が決めることなのだ。




もし、喉が渇いていれば間違いなく馬は水を飲むと言う行動を起こすに違いない。




社員にも渇望を与えれば、喉が渇くから「よーし、やってやる」と言う強い気持ちを持って行動するようになるから目標を達成する確率が高まるわけだ。




権限を委譲し、重要な仕事を任せてみることも渇望の一つになると思う。


   


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by shimo3781 | 2018-06-13 11:19 | 人事労務 | Trackback

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革新志向の強い社員を「異端児」と称して干してしまう経営者は多い。




例えば子会社に左遷したりもする。




ところが左遷されてその人が社長になって親会社をしのぐ優良企業にしている例もあるから皮肉だ。



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【本文】




■ 昔異端児、今プロ経営者と言うギャップ! ■




どこの会社にも革新志向の強い社員が何人かはいるものだ。




ペエペエのうちは問題ないが、中堅社員ともなると保守系の経営者にとって目障りだ。




その結果、干されたり子会社などに左遷された人は多い。




ところがめきめき頭角を現して子会社の社長に上りつめて、親会社を凌ぐすばらしい会社に成長させたのだからただ者ではなかったのだ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




良品計画と言う会社は元々西友の一部門から独立した会社だった。




異端児扱いされて、干されていたM氏は良品計画への転属を命じられた。




やがて良品計画のトップに上り詰めたM氏は、「無印良品」と言うブランドを成長させ、押しも押されぬ大企業に育て上げた。




昔異端児、今プロ経営者と言うギャップを感じずにはいられない。




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by shimo3781 | 2018-06-09 07:12 | 人事労務 | Trackback


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仕事に追いまくられている人がいる。




決まって「ああ、忙しい」、「時間がない」を口にする。




一方仕事を追っている人がいる。




決まって「お先に失礼」を口にする。



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【本文】




■ 「お先に失礼」と言って定刻に退社する人! ■




年中「ああ忙しい」や「時間がない」を口にする人がいるだろう。




そして残業が多いのに仕事の出来栄えがイマイチとくる。




一方、「お先に失礼」を口癖にしている人がいる。




結構難儀な仕事を任されることが多いのに、要領よく仕事をこなす。




しかも仕事の出来栄えがいい。




彼は仕事を開始する前に段取りをしっかりやり、極力席を立たなくともいいように、必要な道具や資料を準備するのだ。




例えば、一仕事終わった後の報告書の作成について追跡してみることにしよう。




彼は書類の「章立て」をしっかり練る。




「章立て」に従ってパソコンのキーをたたき始めるのだが、スムーズに作成し、推敲をしっかりやり「お先に失礼」に繋げているのだ。




働き方改革を先取りして、ビジネスマナーの先頭を走っているのだ。




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by shimo3781 | 2018-06-05 11:05 | 人事労務 | Trackback

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ビジネスマンの中には、自分は過小評価されていると考えている者がいる。




周りの人よりも昇給額が低かったり、ボーナスの額が低いとピーンとくるものがあるのだろう。




なぜ評価が低かったのかを分かりやすく説明してあげ、努力目標をアドバイスしてはどうか。



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【本文】




■ 特に評価の低い人には納得のいく説明をする! ■




人間が人間を評価することほど難しいものはない。




人間は感情の動物だから好き、嫌いがある。




できる人間でも嫌いだといい評価は上げたくない。




反対に、出来がよくないのに妙に好きと言う人もいて、低い評価はできにくい。




親もできの悪い子供のほうが可愛くなり、より多くの愛情を注ぎたくなるのと同じだ。




できの悪い人は、できの悪いことを自己認識しつつも、普通の評価はもらえるものと思い込んでいるから自分は過小評価されていると考えてしまう。




課長になりたての頃、公平な評価を心がけたつもりだが、低い評価をした部下に睨みつけられ、「こんなに残業して頑張っているのに」と食って掛かられたことがあった。




残業時間の多さではなく、仕事の効率と出来ばえで評価させてもらったことを説明し、かつ今後の努力目標を示してあげた。




その後努力してくれた彼は、数年後に立派な課長になってくれた。




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by shimo3781 | 2018-06-04 07:11 | 人事労務 | Trackback

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東大や京大など超難関大学から学生を採用すると優秀な学生を獲得できると考えている大企業は多い。




一方、仕事を好きになれるかとコミュニケーションをうまく取れるかを重視して採用している企業では優秀な学生を多数獲得できている。



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【本文】




■ できのいい学生を獲得するための要件! ■




東大出身の経営者は決して多くはない。




政治家には東大出が多いが、失言や暴言で大臣を辞任する“オバカサン”が多い。




東大に入れたのだから頭はいいだろうが、EQつまり「心の知能指数」が低すぎるのだ。




にもかかわらず、難関大学から好んで学生を採用する企業が多いが、本当にできのいい社員に育っているかは分からない。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




一方、採用する場合、小難しいことは不要と心得ている企業もある。




仕事を好きになれるかとコミュニケーションを取れるかを採用基準に据えているのだ。




最初は興味のない仕事でも就いたならば好きになってもらわなければならないし、仕事を円滑に進めるためには上手にコミュニケーションを取れなければならないからだ。




学力はあまり高くなくともこの二つの要件を満たせば仕事は誰よりもキッチリできるものと確信する。




ちなみに日本電産では学力試験をやったことはないそうだ。


  


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by shimo3781 | 2018-05-31 10:48 | 人事労務 | Trackback

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採用活動では人事部門のベテランが面接を担当してこれはと思う学生を採用候補に挙げるだろう。




だが仕事に対する情熱と意欲を持っているかどうかは履歴書とありきたりの面接だけでは分かりにくい。




会話の中から感じ取る感性が必要だ。



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【本文】




■ 履歴書と面接からできる人間を発掘するには! ■




学生は実によく就職活動を研究しているし、大学側でも就職担当の教官やスタッフを配備して面接時のQ&Aを訓練している。




ありきたりの質問をしてもみんな優等生の答えで、有意差はほとんどない。




かつて私が勤めていた会社では、いろいろな部署の部課長にも面接に参画させていた。




「仮にあなたの部署に配属する人材だとすれば、貴部はどんな面接をして採否を決めますか」と言われているようなものだ。




参画した部署の部課長は学生たちにシナリオにないような質問を浴びせたのを覚えている。




学生はQ&Aになかった質問を矢継ぎ早にされると面食らってしまい、答えに窮してしまう場面が多かった。




「彼女とデートの約束をしているのに上司に残業を命じられました。どうしますか」とか、「先輩のアドバイスを受けてやり遂げた仕事なのに重大なミスがあり、叱られました。どう反応しますか」などと質問してみると本性が見えてくる。




仕事に対する情熱と意欲は、面接の中から感じ取る感性を磨いておくことが大事だ。




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by shimo3781 | 2018-05-30 11:10 | 人事労務 | Trackback

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いつの世も政治家は失言したり暴言を吐く。




謝罪会見で「私の不徳の致すところ」と言う。




徳がないと自ら認めるような人が政治家になったり、リーダー的存在になってはいけない。




徳のない人は裏方として便所掃除をしていれば失言も暴言もない。



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【本文】




■ 徳のある人をリーダーに選ぶことです! ■




どうしてこんな輩が政治家になれたのだろうか。




考えてみれば世襲政治家は多い。




世襲でないまでも人格的に問題の多い輩が何とはなしに当選してしまう。




有権者は詐欺にあったようなものだ。




徳のない輩が政治家やリーダー的存在になってはいけない。




なぜなら、必ず問題を引き起こすに決まっているからだ。




会社でも仕事もろくにできないのに上ばかり見ていて、お世辞のうまい輩が上から高い評価を受けて役職のポストに重用されることが多い。




下の者はがっかりでモチベーションなど高まるわけがない。




徳のある人をリーダーに選べば、対人影響力が高いから間違いなく職場のパフォーマンスも高まる。




 

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by shimo3781 | 2018-05-25 11:23 | 人事労務 | Trackback

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社長をはじめ、上に立つ人は社員を思うまま動かさなければならない。




部長命令だ、社長命令だなどと怒鳴れば一時的には動いてくれるが直ぐに元の木阿弥だ。




日本人は農耕民族だから、人情や感情にうまく訴えたほうが思うまま動いてくれる。



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【本文】




■ 人情や感情に訴えれば社員は動いてくれる! ■




人事労務管理の各種手法の中にはアメリカから輸入されたものが多い。




日本には伝統的な労務管理の手法が文化として根付いており、年功序列、定年制、企業内労働組合などは代表的なものだろう。




年功序列や定年制は諸悪の根源のように扱われ、成果主義賃金制度などをこぞって導入する企業が多かった。




会社との間に溝ができ、できる社員や将来有望な若手社員から辞めていった。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




年功を積めばより難しい仕事ができるようになるから年功序列は説得力があるし、定年まで働けるから安心して家も建てられるし子供を大学にも入れられる。




日本人は農耕民族で、昔からみんなで助け合って生きてきた。




ローンウルフ的な労務管理では思うまま部下を動かすことはできない。




やはり、人情や感情に訴えた労務管理で社員は動いてくれるものと思う。



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by shimo3781 | 2018-05-24 11:09 | 人事労務 | Trackback