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失敗するリーダーの90%以上は人格に原因あり!

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失敗するリーダーの90%以上は、みんな人格に原因があったと言うデータがあるそうだ。




政治家しかり、管理職しかり、スポーツの監督しかりだ。




成功を目指すのなら人格を磨くことを決断すべきだ。

  

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【本文】




■ 失敗するリーダーの90%以上は人格に原因あり! ■




昔、わずか、30日足らずで失脚した総理大臣がいたが、彼は女性問題だった。




今、アベも森友・加計問題で支持率を大幅に下げ、ピンチに陥っているがのらりくらりと逃げ回って粘っている。




東芝破綻の引き金となったのは、不正経理に手を染めた社長とそれを仲良く継承した二人の社長だった。




エアバッグのタカタのT会長兼社長は重大事故に真剣に向き合わず、遂に破綻に至った。




共通するのは、みんな人格に原因があるわけだ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




日本航空を短期間で再生させた稲盛和夫氏は「人間として正しいことが経営においても正しい」と言う信条に基づいて経営してきた。




その教えは西郷隆盛から受け継いだようだ。




人としてのありようである人格や人間性の分野はEQ(心の知能指数)と称する能力なのだが、失敗しないためにはEQを磨くことを今すぐ決断すべきだ。




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by shimo3781 | 2018-07-31 11:13 | 人事労務 | Trackback

真に女性活躍社会の進んでいる会社!

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女性活躍社会を標榜するアベ政権は次々女性の大臣を誕生させたが、スキル不足や人格欠如でことごとく失敗した。




ところが民間の企業では女性の登用を推進して女性活躍社会を実現している例はいくらでもある。




民間の女性のほうがはるかに優秀なのだ。




政治家になるような女性は質が悪すぎる。



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【本文】




■ 真に女性活躍社会の進んでいる会社! ■




女性の登用は制度さえ設ければ直ぐにうまくいくというものではない。




アベ政権は声高に女性活躍社会をぶち上げたが、うまく機能した例はほとんどない。




歌舞伎観劇ツアーでの会計処理で不祥事を起こし、辞任に追い込まれた女大臣がいた。




うちわを有権者に配って国会で追及され、辞任に追い込まれた女大臣がいた。




失言・暴言ばかり繰り返して不祥事まみれの防衛女大臣がいたが、アベは自らの任命責任などとる気もない。




例えば衛生陶器の大手であるTOTOでは、ずっと以前から女性を上手に教育訓練して、活躍させており、共感が持てる。




TOTOでは、営業部門は女性が活躍する職場の代表例であり、百貨店や大学に営業攻勢をかけて大型の受注獲得に成功している。




広々とした化粧室は女性のお客様や女子大生に喜ばれるからお客様や学生獲得に貢献する。




能力のない女大臣なんて、国民をバカにしているとしか思えない。




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by shimo3781 | 2018-07-30 07:15 | 人事労務 | Trackback

雇用を守って再建することを信条としている経営者!


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日本電産の永守会長は記者から「どんな社会貢献活動をやっているのか」と質問されたとき「雇用を守っている」と答えた。




だが、メディアの人たちからは何も反応もなかったと嘆いておられた。




雇用を守ることを信条としている経営者に対して失礼だと思った。



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【本文】




■ 雇用を守って再建することを信条としている経営者! ■




ちょっと経営の雲行きが怪しくなると多くの経営者はリストラを断行するようになった。




雲行きが怪しくなったり、経営破たんの危機に追い込まれたのは他ならぬ経営者の責任だ。




にもかかわらず、社員をリストラするのは納得できない。




経営者としての責任を果たしたことにはならないからだ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




永守氏は倒産の危機に追い込まれた会社を20社以上も短期間でV字回復させてきた。




しかし、彼は一時的に給料を下げることはあっても、基本的に一人もリストラしない。




経営の神様といわれた松下幸之助氏の経営哲学は「入るを図って、出ずるを制す」だ。




永守氏も出金を防ぐことで利益。体質に変換してきた。




5Sを徹底することで工場のスペースを確保し、外注に出していた仕事を社内に取り込むことで出金を防ぎ、雇用を確保しているから、正に経営者の鏡だ。




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by shimo3781 | 2018-07-29 11:04 | 人事労務 | Trackback

新たな客価値提供でサバイバルを目指す!

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顧客先に営業に行けば、常にコンペティターとの競争が待っている。




プレミアムを付けたり値引いたりして何とか取り扱ってもらうことに成功した。




だが、こんな「価格営業」では会社がもたない。




強烈な顧客価値を提供するように切り替えることだ。



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【本文】




■ 新たな客価値提供でサバイバルを目指す! ■




どこの会社もマーケティング活動の一環として、コンペティターの納入価格やどんなおまけを付けているかをつぶさに調べている。




当社の商品も陳列に加えてもらうには、コンペティター以上の値引きと気の効いたおまけの提供が求められる。




価格勝負だから体力勝負なのだ。




どっちが先に敗北するかの競争でもあるわけだ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




価格営業はやめると決断すべきだ。




そして価値営業に切り替えるべきだ。




どんな顧客価値を提供するか、みんなで知恵を絞るのだ。




普遍的価値やこれまで提供してきた既存の価値を棚卸し、新しい顧客価値を開発して提供すれば、納入先にも喜ばれて、かつサバイバルにも成功できる。




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by shimo3781 | 2018-07-28 11:24 | 経営 | Trackback

時短したのに業績が向上する不思議!

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現横浜市長の林文子氏が自動車販売会社の社長をしていたとき、「時短」した店舗の売上が結果的に大きく伸びたと述懐しておれた。




夜遅くまで煌々と照明をつけて頑張ったからと言って売上が伸びるわけではないのだ。



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【本文】




■ 時短したのに業績が向上する不思議! ■




日本人は元来勤勉な民族と言われている。




実際、日産のカルロス・ゴーン社長も日本に来てびっくりしたそうだ。




その裏返しとして、日本人は働きすぎだと言うことで、以前からバッシングを受けていた。




横浜市長の林文子氏は、かつてディーラーの支店長や社長をやった経験があり、好業績を上げたことで有名だ。




彼女の業務改革は多岐に渡るが、その中の一つとして「時短」が上げられる。




営業時間を短縮すれば当然売上が落ちると考えるのが自然だろう。




ところが逆に売り上げが大きく伸びてしまったのだ。




営業時間が短くなったことをきちんと告知することでお客様は理解を示して営業時間内に来店してくれるものだ。




社員はみんなきびきびと効率よく仕事をしてムダを無くし、「時短」の欠点は回避したのだ。




アッパレを上げたい。




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by shimo3781 | 2018-07-27 11:05 | 人事労務 | Trackback

大企業と縁を切る中小企業を支援したい!

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大手製造業も大手流通業も下請けいじめで利益を上げていることが一年ほど前のNHK「クローズアップ現代+」で暴露された。




3次、4次、5次の下請けはドンドン廃業に追い込まれている。




いつの時代も政権は大企業しか向いていない。




中小企業は脱下請けに活路を求めるしかない。



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【本文】




■ 大企業と縁を切る中小企業を支援したい! ■




下請法があるが、ほとんど無視されている実態がNHKの取材で明らかになった。




中小企業庁は「下請けGメン」を組織して、いじめの実態を調査しているが、どこも口が堅くて情報収集がうまくいかない。




タレコミがばれてしまうと発注を止められたり、更なるいじめに遭うからだろう。




それでも勇気ある下請け業者が「下請けGメン」のインタビューに応じた。




納入後に勝手に価格を下げる親企業も多い。




PB商品に協力してほしいと言って納入価格まで勝手に決められるから採算割れだ。




本来の仕事とは関係のない役務の提供まで強要される。




こんなこしゃくな手段で、スーパーなどは自社の人手不足を補っているのだ。




勇気ある中小企業は「脱下請け」を目指してひそかに活動している。




そんな勇気ある中小企業に共感を抱き、コンサルタントとして支援していきたい。

 



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by shimo3781 | 2018-07-26 11:07 | 仕事 | Trackback

社員の忠誠心を取り戻す施策を講じる!

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かつて、日本では社員の忠誠心が会社を支えていると言っても過言ではなかった。




武士道の精神が受け継がれていたのだ。




ところが昨今は、派遣社員や契約社員が約半数も占めるようになり、社員の忠誠心は消え失せて凋落する会社が多くなった。

 

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【本文】




■ 社員の忠誠心を取り戻す施策を講じる! ■




日本には武士道の精神があった。




主君に忠誠を誓う家来たちが、主君のために命がけで一生懸命働いてくれたわけだ。




会社経営にも武士道の精神が受け継がれ、社員の忠誠心となって社長を支え、繁栄の原動力になっていた。




ところが近年は派遣社員を中心とした非正規社員が半数近くも占めるようになり、社員間の絆も希薄になり、同時に忠誠心も消滅しつつある。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




心ある経営者は、社員の忠誠心を呼び戻すことを考えた。




これまで非正規だった社員を、本人が望めば正社員にすることを意思決定した。




つまり、金銭的にも福利厚生面においてもみんな平等に扱うように切り替えたのだ。




大手生活用品、雑貨用品のR社の社長が、「人件費は増えたがそれ以上に売り上げ・利益が増えた」とコメントしていたのが印象的だ。




砂漠のような殺伐とした会社では義理も人情も生まれないもの。




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by shimo3781 | 2018-07-25 07:15 | 人事労務 | Trackback

新たな顧客価値を自らの手で生み出す会社は強い!

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お客様は買わない理由をもっている。




もちろん、ほとんどの場合、買った理由ももっている。




揺れ動くお客様の価値観を何とか見つけて、新たな顧客価値を提供すれば買わない理由を解消することができるはずだ。

    

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【本文】




■ 新たな顧客価値を自らの手で生み出す会社は強い! ■




高度成長時代からマーケティングリサーチをしてくれる会社があり、「クラスター分析」と言うのがよく使われたようだ。




お客様をあるグループ(群)に分けてどんな販売手法を採ればいいかを提案していたのだ。




年齢、性別、学歴、職業、おおよその年収などを切り口にどんな購買行動をとるのかを分析し、クライアントに提案するものだった。




今は、お客様が多様化し、枠にはめた分析からは何も分からないのが実情だ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




街角でのインタビューやアンケート調査ではお客様の本音は掴みにくい。




P&Gでは理系出身の女性社員がペアを組んで家庭を訪問させてもらい、実態を見せてもらいながら上手にインタビューし、お客様の本音を捉えて商品化に生かしている。




他力本願のマーケティング調査では判断を間違えてしまう恐れがあると思う。




自前でマーケティング調査をすることを意思決定した幹部の洞察力には感服する。



  

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by shimo3781 | 2018-07-24 11:05 | マーケティング | Trackback

新規事業を計画的に立ち上げることです!

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利益の出ない事業は潔く諦めたほうがいいと思う。




その判断を正しく行うためにポートフォーリオ分析をすることをお勧めする。




シェアが極小になり、事業としての魅力が失われる前に新たな商品や事業を立ち上げることを決断すべきだ。

 

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【本文】




■ 新規事業を計画的に立ち上げることです! ■




利益の出ない事業にしがみついている会社は多い。




今さら、多角化や第二創業を立ち上げる余力も残っていないと言うことか。




例えば、もやしメーカーや豆腐メーカーはドンドン廃業している現状がある。




新商品を立ち上げるにも、第二創業を立ち上げるにもそれなりの資金と人手と期間が要る。




だからこそ、早い段階で準備に入らなければ手遅れになってしまうわけだ。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




複数の商品を持っていたり、複数の事業を運営している会社は多いだろう。




複数の商品、あるいは複数の事業をポートフォーリオ分析してみることだ。




「負け犬の領域」に商品または事業が集中してから「こと」を起こしても遅い。




まだ余力のあるうちに、新商品の開発や新規事業の立ち上げを進めることを決断し、「こと」を起こすことだ。




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by shimo3781 | 2018-07-23 07:05 | 経営 | Trackback

抜擢人事と年功人事の併用が大事!

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若手を抜擢する人事と年功人事をうまく併用している会社がある。




会社として段階的に社員教育を実施してきた会社は、年配者の方が実力も上であるとの考えは正しい。




かと言って、若くとも実力を備えた人もいるのだから抜擢人事も必要だ。



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【本文】




■ 抜擢人事と年功人事の併用が大事! ■




日本的経営の中の年功人事をバッサリ廃止してしまった会社は多いようだ。




そして、成果主義人事制度に切り替えたりした。




個人の業績を点数評価し、抜擢と称して要職に登用するが、年上の部下を上手にマネジメントとしきれないため、職場は分断状態になり、パアフォーマンスは上がらない。




ノルマ、ノルマで組織力は疲弊し、将来性のある若手は辞めていってしまう。




~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~




日本を代表するような大手でありながら、年功人事に拘っている会社はいくつもある。




段階的に社員教育を行ってきたから年配者が総じて実力が上であることは分かっている。




かと言って、若くともよく勉強し、IQもEQも十分兼ね備えている人もいる。




そのような若手は当然抜擢するべきだ。




抜擢人事と年功人事を併用することを意思決定した経営者は賢い。




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by shimo3781 | 2018-07-22 11:12 | 人事労務 | Trackback


コンサルタントの視点でさまざまな出来事に感じたままをつづります!


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